Le contrat à durée indéterminée intermittent (CDI intermittent) est un type de contrat de travail permettant de pourvoir des postes spécifiques par rapport à une activité qui fluctue fortement ou à forte saisonnalité
Il est ainsi particulièrement adapté au sein d’entreprises dont l’activité varie au cours de l’année, dans un schéma qui se reproduit d’année en année : par exemple, il peut s’agir d’emplois liés aux récoltes de fruits ou légumes, aux fêtes de fin d’année, ou à des périodes de promotions (soldes), etc.
Par sa nature de contrat à durée indéterminée, le CDI intermittent est une alternative à la succession de contrats précaires.
Il permet aux employeurs de fidéliser et de valoriser le travail du personnel intervenant lors des surcroîts d’activités, en alternant des périodes travaillées et des périodes non travaillées.
Par principe et sauf exception, la mise en oeuvre du CDI intermittent suppose une convention ou un accord collectif de branche étendu ou d’entreprise (sauf cas d’accès direct dérogatoire).
1. Conditions de recours au CDI intermittent
Le recours au CDI intermittent est strictement limité à certains secteurs professionnels précis.
Par ailleurs, les dispositions de mise en œuvre du contrat de travail intermittent en lui-même, doivent être réalisées en respect des dispositions de l’accord collectif qui autorise son recours
- Types d’emplois concernés
Le contrat de travail intermittent est prévu pour s’appliquer dans les secteurs connaissant d’importantes fluctuations d’activité sur l’année.
Il ne peut être conclu que pour un emploi répondant à des besoins permanents, mais qui comportent une alternance de périodes travaillées et non travaillées.
Les activités concernées sont ainsi notamment liées aux spectacles, aux rythmes scolaires, aux cycles de saisons et au tourisme.
- Contrat prévu par convention ou accord
Pour qu’un contrat de travail intermittent puisse être conclu, l’entreprise doit être couverte par une convention ou par un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche étendu qui le prévoit.
- L’employeur ne peut donc pas unilatéralement proposer au salarié d’être embauché dans le cadre d’un tel contrat.
Cependant il existe une exception à ce principe : les entreprises adaptées (mentionnées à l’article L. 5213-13 du Code du travail) peuvent conclure un contrat de travail intermittent même en l’absence de convention ou d’accord collectif de travail, dès lors que ce contrat est conclu avec un travailleur handicapé, bénéficiaire de l’obligation d’emploi.
Par ailleurs, les entreprises de moins de 50 salariés relevant des secteurs suivants peuvent y avoir recours sans convention ou accord collectif le prévoyant :
- commerce des articles de sport ou d’équipements de loisirs,
- organismes de formation,
- détaillants de la confiserie, chocolaterie et biscuiterie.
- Domaines ouverts à la négociation d’un accord collectif
L’accord collectif autorisant le recours au contrat de travail intermittent définit les emplois permanents pour lesquels ce type de contrat peut être conclu.
Cette convention ou cet accord détermine en particulier les droits conventionnels spécifiques aux salariés titulaires d’un contrat de travail intermittent.
Ainsi l’accord collectif peut prévoir que la rémunération versée mensuellement aux salariés titulaires d’un contrat de travail intermittent est indépendante de l’horaire réel et détermine, dans ce cas, les modalités de calcul de cette rémunération.
Cette disposition (dite « lissage des rémunérations ») permet ainsi aux salariés titulaires d’un contrat de travail intermittent de percevoir un salaire mensuel d’un montant régulier, indépendant de l’horaire réellement effectué dans le mois.
Concernant les secteurs dont la liste est déterminé par décret (soit, à l’heure actuelle, le secteur du spectacle vivant et enregistré), et où la nature de l’activité ne permet pas de fixer avec précision les périodes de travail, la convention ou l’accord collectif de travail détermine les adaptations nécessaires et notamment les conditions dans lesquelles le salarié peut refuser les dates et les horaires de travail qui lui sont proposés.
2. Le contenu du CDI intermittent
Le contrat de travail intermittent est obligatoirement écrit avec des mentions obligatoires
Son contenu doit impérativement mentionner :
- la qualification du salarié,
- les éléments de la rémunération,
- la durée annuelle minimale de travail du salarié,
- les périodes de travail,
- la répartition des heures de travail à l’intérieur de ces périodes.
S’agissant de la qualification du salarié, celle-ci doit correspondre strictement aux catégories d’emplois visées par la convention ou l’accord collectif autorisant le recours au travail intermittent.
Le contrat de travail doit également comporter le détail de tous les éléments de la rémunération.
La clause contenant la durée annuelle minimale de travail du salarié devra détailler le volume annuel d’heures de travail que le salarié est assuré de réaliser des prestations, ainsi qu’un éventuel accord du salarié pour travailler au-delà des heures contractuellement prévues.
Les périodes de travail doivent apparaître sous la forme d’un calendrier annuel des périodes de travail (groupes de semaines ou de mois), avec une alternance impérative entre les phases de travail et les phases sans travail.
Enfin, le contrat doit détailler la distribution des heures de travail à l’intérieur de ces périodes travaillées, ainsi qu’une indication des horaires de travail au cours des périodes où le salarié travaille.
3. Les garanties accordées aux salariés sous contrat de travail intermittent
Le salarié sous contrat de travail intermittent bénéficie de garanties spécifiques mais également de droits analogues à ceux des salariés à temps complet.
Ainsi, le salarié sous contrat de travail intermittent est à la fois :
- bénéficiaire des mêmes droits qu’un salarié sous contrat à durée indéterminée à temps complet,
- bénéficiaire de garanties spécifiques issues d’une convention ou d’un accord collectif.
Parmi ces garanties spécifiques du salarié sous CDI intermittent, figurent :
- la durée minimale de travail,
- les heures supplémentaires,
- la rémunération,
- l’ancienneté.
La durée minimale de travail fixée au contrat ne peut subir, sous peine de sanctions pénales, de dépassement excédant le tiers de son volume, étant précisé que le salarié peut donner son accord pour travailler au-delà.
Concernant les heures supplémentaires, les heures effectuées au cours d’une semaine de travail donnée et qui dépassent la durée légale (ou conventionnelle) du travail, sont des heures supplémentaires et donnent lieu à des majorations de salaire, un repos compensateur (le cas échéant), une prise en compte pour le contingent annuel.
Concernant la rémunération, même s’ils sont exclus du dispositif de la mensualisation, les travailleurs intermittents peuvent bénéficier d’un lissage de leur rémunération.
Concernant la détermination des droits liés à l’ancienneté (par exemple, le calcul d’une indemnité de licenciement), les périodes non travaillées sont prises en compte en totalité.
4. Le risque de requalification en contrat à temps complet
En-dehors des sanctions pénales, l’employeur qui utilise le contrat de travail intermittent en dehors des conditions légales et conventionnelles s’expose à la requalification de l’emploi intermittent en emploi à temps complet.
L’action en requalification suppose bien naturellement une saisine du Conseil de Prud’hommes.
Les situations susceptibles de convaincre le juge à prononcer une requalification du contrat de travail intermittent en contrat à temps complet, sont les suivantes :
- l’employeur dont l’activité ne connaît pas de véritables fluctuations au cours de l’année,
- le salarié dont l’emploi ne correspond pas à ceux listés par la convention ou l’accord collectif,
- le salarié qui, dans les faits, est constamment à la disposition de l’employeur tout le long de l’année.
La requalification du CDI intermittent en contrat à temps complet a en particulier pour conséquence l’ajustement de sa rémunération.
