Sauf accord écrit du salarié, l’employeur qui souhaite modifier la répartition des horaires de travail doit prévenir le salarié en respectant un délai minimum (délai de prévenance).
Ce délai, d’au moins 3 jours ouvrés, peut être fixé par convention ou accord d’entreprise ou d’établissement (ou, à défaut, convention ou accord de branche étendu) (C. trav., art. L3123-24).
Si le délai de prévenance est inférieur à 7 jours ouvrés, la convention ou l’accord doit prévoir des contreparties.
À défaut de convention ou d’accord fixant le délai de prévenance du salarié, celui-ci est de 7 jours ouvrés minimum (C. trav., art. L3123-31).
En cas de non-respect de ce délai de prévenance, le salarié peut demander la requalification de son contrat en contrat à temps complet.
Cependant, dans un arrêt du 27 mars 2019, la Haute juridiction précise que cette requalification n’est pas systématique.
En effet, elle n’est automatique que s’il est avéré que le salarié est placé dans l’impossibilité de prévoir son rythme de travail et se trouve, en conséquence, dans l’obligation de se tenir à la disposition constante de l’employeur.
Dans l’affaire soumise à la Cour de cassation, la salariée demandait la requalification de son contrat alors qu’elle n’avait été exposée qu’à un unique changement d’horaire.
Dès lors, elle n’avait donc pas été empêchée de prévoir le rythme auquel elle devait travailler et n’avait pas à se tenir à la disposition constante de l’employeur.
En conséquence, la requalification ne pouvait être demandée.
Il convient de préciser que, dans un autre arrêt en date du 27 mars 2019, la Haute juridiction rappelle, en revanche, que doit être requalifié à temps complet le contrat de travail à temps partiel du salarié dès lors que ses horaires de travail à temps partiel variaient constamment et que la durée du travail convenue était fréquemment dépassée, sans que l’employeur ne justifie du respect du délai de prévenance contractuel, en sorte que, compte tenu de l’incertitude avérée de ses horaires de travail, le salarié était contraint de demeurer à la disposition permanente de l’employeur (Cass. soc. 27 mars 2019, n° 16-28774).
Cass. soc., 27 mars 2019, n° 17-21543
