Aux termes de son arrêt du 25 septembre 2019, la Cour de cassation considère qu’il n’y a pas de « harcèlement sexuel » si, à la suite de l’envoi de SMS à connotation sexuelle, la destinataire y répond et adopte sur le lieu de travail une « attitude très familière de séduction » à l’égard de son supérieur hiérarchique, cette attitude ambiguë excluant la reconnaissance du harcèlement sexuel.
Ces faits avaient été dénoncés directement par la salariée dans un courrier adressé aux organisations syndicales de la société, sachant qu’elle avait également déposé une main courante pour les mêmes faits.
Il convient de rappeler qu’aux termes de l’article L. 1153-1 du Code du travail, le « harcèlement sexuel » est « constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ».
En outre, il ne peut y avoir harcèlement sexuel au sens des dispositions précitées que lorsque les faits sont subis par la victime, ce qui suppose l’absence de consentement (article 222-33 du Code pénal).
Au cas d’espèce, un salarié, engagé le 3 avril 2000 en qualité de responsable d’équipe pour exercer au dernier état de la relation contractuelle les fonctions de responsable d’exploitation, a été licencié pour faute grave le 31 juillet 2014, pour des faits qualifiés alors de « harcèlement sexuel » à l’égard d’une de ses subordonnées.
Sur contestation devant la juridiction prud’homale par le salarié du caractère bien-fondé de son licenciement pour faute grave, la Cour d’appel de Versailles a considéré que les faits (à savoir des « échanges de textos au contenu tout à fait déplacé et même certains à caractère pornographique » dans un contexte de « comportement ambigu adopté » par la salariée) n’étaient pas constitutifs d’un harcèlement sexuel, tout en jugeant le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, motif pris d’un comportement incompatible avec les responsabilités d’un supérieur hiérarchique vis-à-vis d’une de ses subordonnées (Versailles, 11 octobre 2017, n°15/04313).
Le salarié a formé un pourvoi à l’encontre de cette décision et son ancien employeur un pourvoi incident.
Aux termes de l’arrêt commenté, la Cour de cassation rejette le pourvoi incident formé par la société dans les termes suivants :
« Mais attendu qu’ayant constaté, par motifs propres et adoptés, sans avoir à entrer dans le détail de l’argumentation des parties ni à s’expliquer sur les pièces qu’elle décide d’écarter, d’une part que la salariée se plaignant de harcèlement sexuel avait répondu aux SMS du salarié, sans que l’on sache lequel d’entre eux avait pris l’initiative d’adresser le premier message ni qu’il soit démontré que ce dernier avait été invité à cesser tout envoi, et qu’elle avait, d’autre part, adopté sur le lieu de travail à l’égard du salarié une attitude très familière de séduction, la cour d’appel, qui a fait ressortir l’absence de toute pression grave ou de toute situation intimidante, hostile ou offensante à l’encontre de la salariée, en a exactement déduit que l’attitude ambiguë de cette dernière qui avait ainsi volontairement participé à un jeu de séduction réciproque excluait que les faits reprochés au salarié puissent être qualifiés de harcèlement sexuel ; que le moyen n’est pas fondé ».
C’est donc bien le critère tiré de l’absence de consentement de la « victime » qui a fait défaut en l’espèce pour caractériser une situation de harcèlement sexuel.
Statuant sur le pourvoi principal formé par le salarié, la Cour de cassation a considéré que le comportement de ce dernier lui avait fait « perdre toute autorité et toute crédibilité dans l’exercice de sa fonction de direction […] incompatible avec ses responsabilités », de sorte que « ces faits se rattachaient à la vie de l’entreprise et pouvaient justifier un licenciement disciplinaire ».
