Pendant longtemps, la jurisprudence a admis l’attribution par l’employeur de primes ou bonus sur une base discrétionnaire, indépendamment de tout critère prédéterminé, sous réserve de respecter le principe d’égalité et de non-discrimination entre les salariés.
Pour autant, le caractère discrétionnaire de cette prime peut conduire à deux interrogations : celle de savoir si c’est l’existence de la prime qui est laissé à la seule appréciation de l’employeur, de sorte que celui-ci décide souverainement de son attribution, ou non, et peut choisir de verser une prime à une période tout en s’abstenant de le faire à une autre, et celle tirée du fait que, si l’on considère que le caractère discrétionnaire de la prime ne résulte pas du fait du prince, lorsque celle-ci est subordonnée à la réalisation d’objectifs assignés à l’intéressé, son montant lui-même peut-il être fixé discrétionnairement par l’employeur, de sorte qu’il puisse varier en fonction de critères qui échappent à tout contrôle.
La Cour de cassation a dégagé deux règles fondamentales en la matière :
1° Il est admis que le contrat de travail puisse prévoir en plus de la rémunération fixe l’attribution d’une prime laissée à la libre appréciation de l’employeur (Cass. Soc. 10 oct. 2012 n° 11-15296).
Pour autant, la variation de la rémunération du salarié doit être fondée sur des éléments objectifs indépendants de la volonté de l’employeur, ne pas faire porter le risque d’entreprise sur le salarié et ne doit pas voir pour effet de réduire la rémunération en-dessous des minima légaux et conventionnels (Cass. Soc. 2 juillet 2002 n° 00-13.111).
Dans une décision du 9 mai 2019, n° 17-24.448 où un salarié réclamait le paiement de sa rémunération variable, l’employeur s’y opposait en soutenant que son montant « ne ressortait pas de sa seule volonté, mais dépendait de facteurs et contraintes économiques et commerciaux de l’entreprise ».
La Cour de cassation, rejetant la position de l’employeur, estime au contraire que « les honoraires servant de base de calcul à la rémunération variable étaient ceux qui étaient retenus par la direction générale à laquelle était rattaché le salarié pour l’établissement du compte d’exploitation, ce dont il résultait que la variation de la rémunération dépendait de la seule volonté de l’employeur » (Cass. Soc. 9 mai 2019 n° 17-27448).
A contrario, cet arrêt est à mettre en parallèle avec un autre où la Chambre sociale de la Cour a jugé, s’agissant d’un salarié dont un avenant stipulait que la direction générale se réservait le droit de lui attribuer une prime discrétionnaire calculée et versée de façon semestrielle, que la part variable de sa rémunération avait pu être valablement réduite d’une année à l’autre (Cass. Soc. 15 janv. 2020 n° 18-13676).
De sorte que le montant de la prime peut effectivement être fixé discrétionnairement chaque année par l’employeur, et éventuellement être diminué, sous réserve de respecter les critères énoncés ci-dessus.
2° Le caractère discrétionnaire d’une rémunération doit respecter le principe d’égalité de traitement et ne permet pas à un employeur de traiter différemment des salariés placés dans une situation comparable au regard de l’avantage considéré (Cass. Soc. 25 oct. 2007 n° 05-45710).
Il en va de l’application du principe « à travail égal, salaire égal » (Cass. Soc. 30 avril 2009 n° 07-40.527).
L’égalité de traitement impose en effet à l’employeur de traiter de la même façon tous les salariés placés dans une situation identique au regard d’un avantage déterminé.
Ainsi, si dans un service concerné, tous les salariés doivent bénéficier d’une prime discrétionnaire qui leur est attribuée par l’employeur lorsqu’ils ont réalisé leurs objectifs.
En conclusion, aucune prime ne peut résulter du pouvoir arbitraire de l’employeur.
