Lutter contre les écarts de rémunération en mettant en place des indicateurs
Quel que soit votre effectif, la loi vous impose désormais de prendre un compte un objectif de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
A partir de 50 salariés, vous allez devoir publier chaque année des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer.
Les modalités de cette obligation doivent encore être définies par décret.
Attention, si les résultats, au vu des indicateurs, sont inférieurs à un niveau défini par décret, il y aura deux conséquences :
- la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle (qui doit être organisée au moins tous les 4 ans), portera également sur des mesures de correction et le cas échéant sur la programmation de mesures financières de rattrapage salarial. Sachant qu’en l’absence d’accord sur ces mesures, ça sera à vous de les déterminer après consultation du CSE, votre décision devant être déposée auprès de l’administration ;
- votre entreprise aura 3 ans pour se mettre en conformité au risque d’une pénalité financière qui ne pourra excéder 1 % des rémunérations et gains versés aux salariés (4 ans selon vos efforts et les motifs de votre défaillance).
Un décret doit fixer la date de l’entrée en vigueur des mesures qui prendront effet au plus tard :
- le 1er janvier 2019 pour les entreprises de plus de 250 salariés ;
- le 1er janvier 2020 pour les entreprises de 50 à 250 salariés.
Elargir les informations de la BDES aux indicateurs sur l’égalité de rémunération
La BDES rassemble l'ensemble des informations nécessaires aux consultations et informations récurrentes que vous mettez à disposition des représentants du personnel.
Ces informations comportent en particulier des indicateurs relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment sur les écarts de rémunération.
Désormais, il faudra aussi y insérer des informations sur la méthodologie et le contenu des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération.
Nommer un référent en matière de harcèlement sexuel et diffuser davantage d’informations
Vous devez afficher ou informer par tout moyen les salariés du texte de l'article 222-33 du Code pénal qui définit le harcèlement sexuel [lien] et expose les sanctions encourues par l’auteur.
Désormais, l’obligation d’information porte aussi sur les actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel et des coordonnées des autorités et services compétents (leur liste devant être définie par décret).
Une nouvelle obligation va également s’imposer dans les entreprises d’au moins 250 salariés : désigner un référent chargé d’informer et accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Outre ce référent RH, un référent élu du personnel va aussi être nommé dans les CSE de toutes les entreprises.
C’est le CSE qui devra ainsi désigner parmi ses membres un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, nommé pendant toute la durée du mandat. Il aura droit à la formation nécessaire à l’exercice de ses missions, que vous devrez financer sous certaines conditions.
Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, art. 104, 105, Jo du 6
