Pour être opposable au salarié, une clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d’application.
Ainsi, la clause est nulle si elle ne définit pas précisément son étendue géographique.
Toutefois, Il est parfaitement possible, d’imposer à un salarié, en raison de ses fonctions et de son secteur d’activité, une clause de mobilité visant tout le territoire national. La Haute juridiction rappelle le principe dans un arrêt du 5 avril 2018.
Dans cette affaire, lors de sa promotion au poste de coordinatrice de la direction commerciale, une salariée avait accepté l’insertion dans son contrat d’une clause de mobilité, rédigée de la manière suivante : « compte tenu de la nature de ses fonctions, Mme … prend l’engagement d’accepter tout changement de lieu de travail nécessité par l’intérêt du fonctionnement de l’entreprise et ce, sur l’ensemble du territoire français« .
Au retour d’un congé maternité, le service commercial de la société ayant été déplacé à Troyes, son employeur lui fait savoir que son affection est désormais prévue dans cette ville.
La salariée refuse de rejoindre son poste et, suite à son refus, elle est licenciée.
Elle saisit ensuite la juridiction prud’homale pour faire valoir la nullité de la clause de mobilité.
Elle obtint gain de cause devant les juridictions du fond qui estimèrent que « même si la salariée avait une fonction de coordinatrice sur l’ensemble du territoire français, il n’en demeure pas moins qu’une clause de mobilité sur l’ensemble du territoire national, sans indication des lieux d’implantation des sites potentiels de travail de la salariée, ne pouvait lui permettre de déterminer les limites précises de sa zone géographique d’application, ce qui l’empêchait d’avoir connaissance de l’étendue de son obligation contractuelle à cet égard ».
La Cour de cassation infirme une telle argumentation. Elle constate que la clause de mobilité définissait de façon précise sa zone géographique d’application et ne conférait pas à l’employeur le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée.
En conséquence, il pouvait parfaitement se prévaloir de cette clause, la salariée ayant par ailleurs accepté son insertion au moment de sa promotion. (Cass. soc. 5 avril 2018, n° 16-25242)
