Sur la possibilité par l’employeur de proposer à ses salariés d’être vaccinés
Lorsque la vaccination est obligatoire, l’employeur doit s’assurer que le salarié est bien vacciné.
Il doit, à ce titre, solliciter le médecin du travail afin de s’assurer que cette vaccination a bien lieu.
Pour le vaccin Covid-19 et à ce stade puisqu’il n’est pas obligatoire, le Code du travail prévoit que l’employeur peut recommander aux salariés exposés à certains risques biologiques de se faire vacciner.
Cette recommandation doit toujours se faire sur proposition du médecin du travail (article R.4426-6 du code du travail).
Lorsque l’obligation de se faire vacciner est exigée par la loi, la jurisprudence a déjà considéré que l’employeur pouvait sanctionner le défaut de vaccination, la sanction pouvant aller jusqu’au licenciement.
Cette solution particulièrement sévère pour le salarié peut-elle s’appliquer si l’obligation de se faire vacciner résulte, non pas de la loi, mais d’une décision individuelle du médecin du travail ?
Il ne fait aucun doute que de nombreuses questions vont se poser dans les semaines et mois à venir car en fonction de l’évaluation des risques dans l’entreprise et des recommandations du médecin du travail liées à la volonté de l’employeur de proposer une vaccination en entreprise.
Les conditions matérielles dans lesquelles peut se dérouler une vaccination en entreprise
La dernière version du protocole sanitaire en entreprise, datée du 6 janvier 2021, ne mentionne rien sur l’organisation de la vaccination en entreprise.
Seuls la loi ou le médecin du travail peuvent prévoir l’organisation d’une telle vaccination.
En pratique, elle devrait être organisée dans les services de santé interentreprises, ou bien dans les services de santé au travail internes des grandes entreprises qui disposent de leur propre médecin du travail.
Sur le refus du salarié de se faire vacciner
Ce point soulève un certain nombre de questions.
L’employeur sera-t-il déchargé de sa responsabilité une fois qu’il a recommandé la vaccination à ses salariés ?
Si tel est le cas, l’employeur pourra se contenter de continuer à faire appliquer les gestes barrières dans l’entreprise, ainsi que l’ensemble des mesures de prévention déjà applicables, pour remplir son obligation de sécurité.
Si l’évaluation des risques fait apparaître un risque élevé de contamination, on pourrait également imaginer que le médecin du travail préconise, pour les salariés réfractaires à la vaccination, un aménagement de poste similaire à ce qui existe aujourd’hui pour les salariés vulnérables.
Cette solution impliquerait un maintien en télétravail dès que possible, voire la possibilité de bénéficier du dispositif d’activité partielle (pour les salariés vulnérables) pour autant que le placement soit possible, ce qui n’est pas garanti.
Sur la possibilité pour l’employeur de savoir quels salariés se sont fait vacciner ?
En principe, le secret médical veut que l’employeur n’ait pas accès aux données liées à la santé du salarié.
Toutefois, si le médecin du travail préconise un aménagement de poste lié au refus du salarié de se faire vacciner, l’employeur sera indirectement averti.
De même, si l’employeur souhaite contester les aménagements, il sera difficile de concilier secret médical et droit au recours contre une décision justifiée par des éléments médicaux.
D’autres situations risquent d’émerger pour les salariés dont les missions les obligent à voyager et de nombreuses questions vont se poser.
Si le transport aérien est réservé aux personnes vaccinées, l’employeur pourra-t-il légitimement demander au salarié une attestation de vaccination ?
En outre, certains pays pourront exiger que les étrangers entrant sur le territoire aient bénéficié d’un certain type de vaccin.
Une entreprise française pourra-t-elle alors tirer les conséquences sur le contrat de travail d’un défaut de vaccination conforme aux exigences d’un autre pays ?
La jurisprudence aura donc à répondre à des questions jamais posées jusqu’alors.
