Sur l’obligation légale de formation professionnelle
Elle est fixée par l’article L 6111-1 du Code du travail, lequel définit la formation professionnelle tout au long de la vie comme constituant une obligation légale et nationale, cette obligation nationale pesant sur tous les acteurs de la formation professionnelle : l’État, les collectivités locales, les opérateurs publics (Pôle Emploi notamment), les entreprises, les instances sociales, les dispensateurs de formation et également les personnes à former : salariés, demandeurs d’emplois, jeunes en alternance…
les employeurs, quant à eux, ont une double obligation en matière de formation professionnelle :
- une obligation de concourir chaque année au financement de la formation professionnelle et de l’apprentissage (conformément aux dispositions des articles L.6131-1 et suivants du code du travail),
- une obligation d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations, en application de l’article L.6321-1 du code du travail).
Depuis 2007, la jurisprudence a d’ailleurs plusieurs fois condamné des employeurs à verser des dommages-intérêts à des salariés pour défaut de formation, l’insuffisance de formation caractérisant pour la Cour de cassation « un manquement de l’employeur dans l’exécution du contrat de travail entraînant un préjudice distinct » de celui pouvant résulter de sa rupture (Cass. soc., 23 oct. 2007, n° 06-40.950).
La Cour de cassation a également précisé que « le fait que les salariés n’avaient bénéficié d’aucune formation professionnelle continue pendant toute la durée de leur emploi dans l’entreprise établit un manquement de l’employeur à son obligation de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, entraînant pour les intéressés un préjudice qu’il appartient au juge d’évaluer » (Cass. soc., 2 mars 2010, n° 09-40.914).
Outre l’obligation de financer la formation et de former ses salariés, l’employeur a également l’obligation, depuis le 7 mars 2014, de faire bénéficier chaque salarié d’un entretien professionnel biennal distinct de l’entretien d’évaluation.
Cet entretien professionnel doit être consacré à l’examen des perspectives d’évolution du salarié en termes de qualifications et d’emploi.
En outre, tous les six ans (appréciés sur la base de l’ancienneté du salarié), cet entretien professionnel doit faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié permettant de vérifier que ce dernier a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels biennaux et d’apprécier s’il a :
- suivi au moins une action de formation non obligatoire,
- acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience,
- bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.
Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, le législateur a en outre prévu qu’au terme de l’entretien sexennal, s’il apparaît que le salarié n’a pas eu chacun de ses trois entretiens biennaux et n’a pas bénéficié d’une formation non obligatoire (c’est-à-dire non imposée par l’exercice d’une activité ou d’une fonction en application d’une convention internationale ou d’une disposition légale ou réglementaire) ou, jusqu’au 30 juin 2021, d’au moins de deux des trois mesures susvisées, celles-ci seront redevables d’une sanction : un abondement correctif de 3000€ au CPF…
Ainsi, pour une petite entreprise de cinquante salariés, si, depuis 2014, cette dernière n’a pas respecté les nouvelles règles en matière d’entretiens biennaux et de formations non obligatoires (ou d’au moins de deux des trois mesures susvisées), elle sera redevable d’une somme de 150 000€.
Beaucoup d’entreprises n’ont pas pris conscience de cette sanction à venir et il est urgent de sensibiliser le Gouvernement pour qu’ils reviennent sur cette sanction car on peut redouter qu’à l’heure du Covid et de la crise économique engendrée, de nombreuses entreprises risquent d’être mises en difficulté lors de la mise en œuvre de cet abondement correctif du CPF…
L’adaptation du droit de la formation professionnelle aux problématiques posées par la Covid-19 (télétravail, activité partielle)
Face à la crise sanitaire du Covid-19, le droit de la formation professionnelle a dû lui aussi s’adapter et le législateur a pris de nombreuses dispositions dérogatoires.
Ainsi, l’article 11 de la loi d’urgence du 23 mars 2020 a autorisé le gouvernement à aménager par ordonnance des dispositions du code du travail relatives à la formation professionnelle sur différents points.
Moins d’un mois après le premier confinement, une ordonnance n° 2020-387 du 1er avril 2020 a notamment prévu :
- le report jusqu’au 31 décembre 2020 de l’échéance de l’obligation d’avoir réalisé les entretiens professionnels biennaux ou sexennaux qui devaient intervenir entre le 7 mars et le 31 décembre 2020. Cette échéance a été de nouveau reportée au 30 juin 2021 par une nouvelle ordonnance n° 2020-1501 du 2 décembre 2020,
- le report du 1er janvier 2021 au 1er janvier 2022 de l’échéance pour obtenir la certification qualité (Qualiopi) pour les organismes de formation ainsi que l’échéance de l’enregistrement, dans le répertoire spécifique tenu par France compétences, des certifications ou habilitations recensées à l’inventaire au 31 décembre 2018.
D’autres mesures ont également été prises afin de soutenir l’alternance, l’apprentissage et la professionnalisation, avec la mise en place d’une aide exceptionnelle de 5 000 à 8 000 € pour les contrats conclus entre le 1er juillet 2020 et le 28 février 2021.
Le dispositif FNE-Formation a également été très mobilisé depuis le premier confinement par les entreprises leur permettant ainsi de financer 100% des frais pédagogiques engagés pour former leurs salariés.
Ce dispositif a été recentré depuis le 1er novembre 2020 pour financer la formation des salariés placés en activité partielle de droit commun ou activité partielle de longue durée.
À présent, le FNE-Formation ne prend plus en charge la totalité des coûts pédagogiques, l’aide étant limitée à 70 % de ces coûts pour les salariés en activité partielle de droit commun et à 80 % avec un plafond moyen de 6000 euros par an et par salarié placés en activité partielle de longue durée.
S’agissant plus spécifiquement des outils de la formation professionnelle, en raison de la première période de confinement et du développement du télétravail, les entreprises comme les organismes de formation ont dû faire preuve d’adaptation pour substituer aux traditionnelles formations présentielles des formations à distance.
La plupart des dispensateurs de formation ont donc – en un temps record pour certains d’entre eux – digitalisé leur offre de formations présentielles pour la convertir en offre de formations distancielles, utilisant tous les nouvelles solutions technologiques à leur disposition (Webex, Zoom, Teams, Klaxoon, Google Meet…).
Ce tournant technologique contraint a été extrêmement bénéfique pour les organismes de formation.
Les différences dans les stratégies pour assurer la continuité de la formation
Trois catégories d’entreprises peuvent être distinguées :
- celles qui, face à la crise économique générée par le Covid-19, ont gelé tous les budgets formation dès mars 2020, soit par prudence financière soit parce que leurs salariés étaient trop mobilisés, c’est-à-dire « en première ligne » (activités dites « essentielles », comme la grande distribution) pour suivre des formations,
- celles qui ont compris que le ralentissement de leur activité était une opportunité pour former leurs salariés en attendant le retour d’une activité plus soutenue et qui ont utilisé tous les leviers possibles à cet effet (FNE-Formation, CPF, formations distancielles…),
- celles enfin qui ont pu maintenir une activité économique normaleet qui ont continué à gérer leur politique de formation telle qu’elles l’avaient définie pour 2020, en modifiant toutefois les modalités de ces formations pour les organiser en distanciel.
Chaque travailleur dispose d’un compte personnel de formation, outil intégralement dématérialisé et dont les modalités d’abondement peuvent être négociées par accord
Dans la mesure où l’utilisation du CPF relève du choix de son titulaire, l’employeur a peu de levier pour contraindre le salarié à utiliser ses droits au CPF.
Il peut inciter à son utilisation en abondant ce Compte personnel de formation pour financer certaines formations qu’il juge prioritaires.
Il peut également tenter de négocier un accord de cogestion du CPF.
Les formations digitales en ligne doivent être considérées comme la nouvelle norme
Le marché de la formation a évolué de façon extrêmement rapide sur la question de la digitalisation.
Notre cabinet, par exemple, s’est adapté très rapidement cette année pour animer la quasi-totalité des formations en distanciel.
Dans ce cadre, il est toujours possible de retrouver rapidement les habitudes et les échanges que nous avions en présentiel avec nos stagiaires grâce aux outils offerts et en adaptant notre pédagogie à ces outils.
Nous reprendrons cependant le chemin des formations présentielles car de nombreuses entreprises accordent de l’importance à la présence du formateur.
