Les heures supplémentaires ouvrent droit à une rémunération plus favorable (taux horaire majoré) pour le salarié ou à un repos compensateur équivalent à la majoration.
Pour pouvoir bénéficier de ce régime avantageux, le salarié doit cependant respecter certaines règles.
Ainsi, ne seront considérées comme des heures supplémentaires que les heures de travail consacrées par le salarié, au-delà de la durée légale du travail, à l’exécution de sa prestation de travail sur lesquelles l’employeur peut exercer son contrôle.
En pratique, cela signifie que le salarié ne pourra prétendre au paiement des heures supplémentaires qu’avec l’accord au moins implicite de l’employeur ou encore, s’il établit que la réalisation de telles heures supplémentaires était nécessaires au regard des tâches qui lui ont été confiées.
La Cour de cassation revient sur cette deuxième possibilité dans un arrêt du 14 novembre 2018.
Dans cette affaire, un consultant, cinq ans après son embauche, prend acte de la rupture de son contrat invoquant le non-paiement par son cabinet d’heures supplémentaires et de sa rémunération variable.
Pour débouter le salarié de sa demande en paiement des heures supplémentaires, de congés payés afférents, de repos compensateur et d’indemnité de travail dissimulé, les juges du fond relevaient que l’employeur n’avait pas accepté que le salarié réalise des heures supplémentaires.
En effet, il était établi que l’employeur avait indiqué dans plusieurs lettres ou courriers électroniques adressés au salarié qu’il devait respecter la durée de travail de 35 heures par semaine et que les heures supplémentaires devaient faire l’objet d’un accord préalable avec le supérieur hiérarchique.
Dès lors pour les juges, la réalisation d’heures supplémentaires s’était faite contre l’avis de l’employeur. Le salarié ne pouvait donc prétendre à leur paiement.
Pour les Hauts magistrats, le fait que l’employeur n’ait pas consenti à la réalisation d’heures supplémentaires ne suffit pas pour écarter la demande du salarié.
Les juges devaient également rechercher si comme l’alléguait le salarié, les heures de travail accomplies avaient été rendues nécessaires à la réalisation des tâches confiées au salarié.
Autant dire, que les employeurs doivent être particulièrement vigilants pour évaluer correctement la charge de travail de leurs collaborateurs.
Cass. soc., 14 nov. 2018, n° 17-20.659.
