L’inégalité de traitement ne justifie le déclenchement du droit d’alerte du CSE pour atteinte aux personnes.
A l’inverse, la discrimination le permet.
La Cour de cassation rappelle cette distinction dans trois décisions récentes.
Régulièrement confondues, les deux notions d’inégalité de traitement et de discrimination sont pourtant bien différentes.
Pour mémoire, la discrimination apparaît lorsqu’une décision est motivée par un motif « discriminatoire », tel que le sexe, l’âge, la religion, etc…
L’inégalité de traitement suppose quant à elle une comparaison de laquelle il ressort une différence de traitement injustifiée.
Le droit d’alerte du CSE en cas d’atteinte aux droits des personnes
Le CSE a pour mission de veiller au respect des droits des personnes et de leurs libertés individuelles ainsi qu’à la protection de leur santé physique et mentale.
Pour ce faire, en vertu de l’article L. 2312-59 du code du travail, un membre du CSE peut saisir immédiatement l’employeur, notamment s’il constate une atteinte aux droits des personnes résultant « de faits de harcèlement sexuel ou moral ou de toute mesure discriminatoire en matière d’embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement ».
Il s’agit de protéger les salariés contre des mesures particulièrement grave portant atteinte à leur dignité. Il ne s’agit pas d’utiliser ce droit alerte pour revendiquer de nouveaux droits ou pour relever des manquements « simples » dans le cadre de l’exécution du contrat de travail.
Attention, ce droit d’alerte du CSE doit également bien être distingué du droit d’alerte dit « danger grave et imminent » issu de l’article L2312-60 du code du travail qui repose sur le constat d’une situation de risque grave pouvant à tout moment se réaliser.
Il pourrait s’agir pas exemple d’un mur sur le point de s’effondrer ou d’une machine dont les dispositifs de sécurités ne fonctionneraient plus.
Les cas de recours à ce droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes (Article L2312-59) sont limités aux hypothèses énumérées par l’article précité du code du travail.
C’est ce qu’a rappelé la Cour de cassation dans trois décisions récentes traitées ci-après.
L’inégalité de traitement ne justifie pas la mise en œuvre du droit d’alerte
Bien que rendues sous l’empire de l’article L. 2313-2 du code du travail anciennement applicable aux délégués du personnel, les solutions issues de ces trois arrêts sont transposables au CSE et restent donc valables.
Dans deux des trois affaires, l’action était fondée sur le principe d’égalité de traitement.
Or la Cour de cassation a confirmé la position de la cour d’appel ayant constaté « que cette demande n’entrait pas dans les prévisions de l’article L. 2313-2 du code du travail » (Cass. soc., 9 sept. 2020, nº 18-25.128 ; Cass. soc., 14 oct. 2020, nº 19-11.508).
A l’inverse, dans la troisième affaire, la Cour de cassation relève l’existence d’éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination à raison de l’âge. Pour cette raison, elle juge justifié l’exercice du droit d’alerte (Cass. soc., 9 sept. 2020, nº 18-24.861).
Ces décisions sont tout à fait logiques, la Cour de cassation faisant simplement application du texte du code du travail.
Il est néanmoins intéressant de relever que la Cour de cassation a pris le parti de ne pas ajouter un cas de recours à ce droit d’alerte et surtout qu’elle n’a pas érigé le principe d’égalité de traitement au rang des libertés fondamentales.
Il conviendra donc de rester vigilent en cas de déclenchement d’un droit d’alerte par votre CSE.
Ce dernier devra impérativement se fonder sur une discrimination ou d’une manière générale la violation d’une liberté fondamentale ou un cas de harcèlement et non simplement prétendre à une rupture d’égalité de traitement entre salariés.
