La loi n°2018-771 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a été publiée au JO le 6septembre 2018.
Sauf mentions expresses, les mesures s’appliquent à compter du 1erjanvier 2019, sous réserve pour certaines de la parution des décrets.
- Chômage
A partir du 1er janvier 2019, pourront prétendre à l’assurance chômage les personnes aptes au travail et qui recherchent effectivement un emploi.
Ne sont donc plus seulement visés les travailleurs involontairement privés d’emploi et ceux dont le contrat a été rompu conventionnellement.
Concrètement, le bénéfice de l’allocation chômage est étendu à certains salariés démissionnaires et à certains travailleurs indépendants.
S’agissant spécifiquement du travailleur démissionnaire, pour prétendre à l’assurance chômage, il devra cumulativement :
- être apte au travail,
- rechercher un emploi,
- satisfaire à des conditions d’activité antérieure spécifiques,
- poursuivre un projet de reconversion professionnelle nécessitant le suivi d’une formation ou un projet de création ou de reprise d’entreprise : le caractère réel et sérieux du projet est attesté par la commission paritaire interprofessionnelle régionale prenant en charge le projet de transition professionnelle,
- avoir sollicité, préalablement à sa démission, un conseil en évolution professionnelle et avoir établi avec l’organisme ou l’institution compétent(e) son projet de reconversion professionnelle.
Par ailleurs, notez que le taux de votre contribution patronale d’assurance chômage pourra être minoré ou majoré en fonction :
- du nombre de fins de contrat de travail et de contrats de mise à disposition (entre une ETT et une entreprise utilisatrice), à l’exclusion des démissions et des contrats de mission entre l’intérimaire et l’entreprise utilisatrice, et sous réserve de l’inscription des personnes concernées par ces fins de contrat sur la liste des demandeurs d’emploi,
- de la nature du contrat de travail (CDD ou intérim, CDI), de sa durée ou du motif de recours à un contrat d’une telle nature,
- de l’âge du salarié,
- de la taille de l’entreprise,
- du secteur d’activité de l’entreprise.
A titre d’exemple, une entreprise d’un secteur d’activité déterminé qui recourrait davantage encore aux contrats courts qu’une autre du même secteur pourrait subir une majoration.
Les intermittents du spectacle ne sont pas concernés par cette éventuelle fluctuation du taux.
Enfin, Pôle emploi se voit attribuer de nouveaux pouvoirs : lorsqu’un licenciement est déclaré abusif ou nul, l’employeur peut être condamné à rembourser les allocations chômage.
Si l’employeur ne rembourse pas spontanément ces allocations, le directeur général de Pôle emploi ou son délégué pourra, après mise en demeure, lui délivrer une contrainte (des précisions sont encore attendues sur ce point, via un Décret à paraître).
- L’emploi
- L’entretien professionnel
- contenu de l’entretien professionnel enrichi
Au cours de l’entretien, le manager doit aborder avec le salarié ses perspectives d’évolution professionnelles, notamment en termes de qualification et d’emploi.
Il doit également l’informer des dispositifs de formation professionnelle auxquels il a droit :
- la VAE,
- l’activation de son compte personnel de formation,
- les abondements que l’entreprise est susceptible de financer, par exemple en application d’un accord d’entreprise,
- le conseil en évolution professionnelle.
Avant le 1er janvier 2019, seule l’information sur la VAE était obligatoire.
La nouvelle loi insiste donc sur la nécessité de donner au salarié une information complète, et il appartiendra aux services RH de communiquer tous ces éléments en amont aux managers.
Hormis ce rendez-vous biennal, un entretien professionnel doit être organisé pour tous les salariés reprenant leur activité après une longue absence ou à l’issue d’un mandat syndical.
Désormais cet entretien pourra être anticipé, et se tenir, à leur demande, avant leur reprise de poste.
- Maintien du bilan professionnel tous les 6 ans
La loi maintient également l’obligation d’organiser, tous les 6 ans, un « état des lieux récapitulatif » du parcours du salarié.
Il s’agit à cette occasion de vérifier qu’il a pu bénéficier, durant la période écoulée, de mesures favorisant son évolution. La loi en liste trois :
- la réalisation d’au moins une action de formation,
- l’obtention d’une certification, via la formation ou la VAE,
- le bénéfice d’une progression salariale ou professionnelle.
Ces premiers entretiens de bilan se dérouleront en 2020 : les entreprises ont donc tout intérêt à l’anticiper dès cette année pour avoir le temps d’ajuster si nécessaire leur politique de formation ou de gestion des parcours professionnels.
| L’entretien professionnel n’est pas un entretien d’évaluation |
| Pour que l’entretien professionnel soit efficace et bénéfique, il est important de bien le différencier de l’entretien annuel d’évaluation, dont l’objet est différent. L’entretien d’évaluation porte sur les résultats et la performance du salarié, son travail et les conditions de sa réalisation. L’entretien professionnel porte sur les aspirations du salarié, ses perspectives d’évolution, ses besoins de formation ou de certification, etc. Il s’inscrit aussi dans la politique de gestion des compétences de l’entreprise et lui permet de répondre à son obligation d’employabilité. |
- Un nouveau sujet de négociation, un nouveau rôle pour les syndicats et le CSE
L’une des évolutions majeures introduites par la loi de septembre 2018 est de conférer aux représentants du personnel un rôle dans la mise en œuvre et le suivi du dispositif.
D’une part, l’entretien professionnel devient un thème de négociation et peut être aménagé par les partenaires sociaux.
Un accord d’entreprise, ou à défaut un accord de branche, peut en effet :
- modifier la périodicité des entretiens professionnels (mais pas de l’état des lieux récapitulatif),
- définir le cadre, les objectifs et les critères collectifs d’abondement du CPF par l’employeur,
- définir des modalités d’appréciation du parcours professionnel différentes des trois critères prévus par la loi.
D’autre part, les informations sur la mise en œuvre des entretiens professionnels et des états des lieux récapitulatifs devront désormais être transmises au CSE dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise.
Une disposition qu’il faudra donc intégrer le cas échéant dans les accords portant sur le contenu des consultations récurrentes du CSE.
Comme la formation et la GPEC, l’entretien professionnel prend donc une dimension collective, et non plus seulement individuelle.
Tant la négociation que la consultation seront en effet l’occasion de mettre en débat leur articulation avec les enjeux propres à l’entreprise, ainsi qu’avec les droits et besoins des salariés.
- Le harcèlement sexuel
A compter du 1er janvier 2019, la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 entre en vigueur, elle institue de nouvelles obligations pour les entreprises en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
La loi n° 2018-703 du 3 août 2018, précisée par la circulaire du 3 septembre 2018, élargit quant à elle le champ de l’infraction pénale du harcèlement sexuel, avec la prise en compte des agissements à connotation sexiste.
Ces lois ont un objectif commun, sensibiliser les entreprises et les salariés à la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
· L’extension des délits de harcèlement sexuel et harcèlement moral.
La loi n° 2018-703 du 3 août 2018 a étendu la définition du harcèlement sexuel de l’article 222-33 du Code pénal sur deux points, en ajoutant à l’infraction les comportements à connotation sexiste, et en précisant le critère d’actes répétés de harcèlement.
Le harcèlement sexuel est désormais défini comme le fait « d’imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste qui, soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ».
Cette définition s’est vue ajoutée le mot « sexiste » qui se différencie du harcèlement sexuel par un comportement misogyne, discriminatoire basé sur le sexe.
- L’outrage sexiste créé par la loi du 3 août 2018 et précisé par le circulaire du 3 septembre 2018.
Toutefois, afin d’élargir le champ des infractions, la loi du 3 août 2018 a créé un nouveau délit, l’outrage sexiste qui correspond au fait « d’imposer à une personne des propos à connotation sexuelle ou sexiste portant atteinte à sa dignité en raison de son caractère dégradant ou humiliant créant une situation intimidante, hostile ou offensante ».
Contrairement au délit de harcèlement sexuel, prévu par le Code du Travail, l’outrage sexiste ne nécessite aucune répétition pour être sanctionné.
Selon la circulaire d’application du 3 septembre 2018, seront susceptibles d’être qualifiés d’outrage sexiste des propositions sexuelles, mais également certaines attitudes non verbales telles que des gestes imitant ou suggérant un acte sexuel, des sifflements ou des bruitages obscènes ou ayant pour finalité d’interpeller la victime de manière dégradante, des commentaires dégradants sur l’attitude vestimentaire ou l’apparence physique de la victime.
L’outrage sexiste, visant à l’origine à punir le harcèlement de rue, trouve application dans les lieux privés tel « un espace de travail ».
La preuve de ce délit pourra, être rapportée par témoignages mais également par l’exploitation de moyens de vidéo protection.
- Le cyber-harcèlement.
Le harcèlement sexuel nécessite la répétition d’actes à caractères sexuels ou sexistes.
Cette notion a été précisée puisqu’est désormais qualifié de harcèlement, les cas où cette répétition est le fait de plusieurs personnes.
Il est ainsi désormais prévu que le délit de harcèlement sexuel est également constitué lorsque les propos ou comportements sont imposés à une même victime par plusieurs personnes, de manière concertée ou à l’instigation de l’une d’elles, alors même que chacune de ces personnes n’a pas agi de façon répétée.
Cette extension de la notion de répétition a principalement pour objet de réprimer les faits de « cyber-harcèlement », qui sont fréquemment commis par plusieurs personnes dont aucune n’a cependant agi de façon répétée, et que l’on peut alors qualifier de « raid numérique ».
Cette extension de la notion de répétition a également été prévue à l’article 222-33-2-2 du code pénal pour le délit de harcèlement moral.
C’est précisément pour mieux réprimer ces faits qu’a été ajoutée une nouvelle circonstance aggravante du harcèlement sexuel, portant les peines à trois ans d’emprisonnement et à 45.000€ d’amende, lorsqu’il a été fait par le biais d’un support numérique ou électronique.
· Affichage dans l’entreprise du texte sur le harcèlement sexuel et des moyens d’action contentieuse.
A compter du 1er janvier 2019, les employeurs devront informer, par tout moyen, les salariés, les personnes en formation ou en stage, ainsi que les candidats à un recrutement, à une formation, ou à un stage en entreprise, du texte de l’article 222-33 du Code pénal (texte définissant le harcèlement sexuel) ainsi que des actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel et des coordonnées des autorités et services compétents.
Devront être mentionnés, l’adresse et le numéro de téléphone :
- du médecin du travail,
- de l’inspection du travail compétent sur le territoire de l’établissement,
- du défenseur des droits,
- du référent harcèlement sexuel et agissements sexistes (entreprise de plus de 250 salariés),
- du référent harcèlement sexuel et agissements sexistes désigné par le CSE.
En pratique, cette information se fera par le biais d’un affichage qui rappelle la définition du harcèlement sexuel ainsi que des actions civiles ou pénales qui sont ouvertes en cas de harcèlement sexuel.
Cette obligation s’applique dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche.
Dans les entreprises de 20 salariés et plus, le règlement intérieur doit déjà rappeler « les dispositions relatives aux harcèlements moral et sexuel et aux agissements sexistes prévues par le Code du travail ».
· Désignation de référents au CSE et dans les entreprises employant au moins 250 salariés
o CSE (conseil social et économique) : un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
A compter du 1er janvier 2019, le CSE doit désigner, parmi ses membres, un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, sous la forme d’une résolution adoptée, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité.
Ce référent bénéficiera d’une formation en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail.
La formation est prise en charge par l’employeur dans les conditions définies par un décret à intervenir.
- Un référent « harcèlement sexuel et agissements sexistes » dans les entreprises employant au moins 250 salariés.
A compter du 1er janvier 2019, dans toute entreprise employant au moins 250 salariés est désigné un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
· Harcèlement sexuel à l’Agenda de la négociation de branche.
Les organisations professionnelles devront désormais négocier au niveau de la branche sur « la mise à disposition d’outils aux entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ».
Cette négociation doit avoir lieu au moins tous les 4 ans.
- Les travailleurs handicapés
· Un élargissement du champ d’action de l’obligation d’emploi
Suite à cette réforme de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH), les modalités de déclaration des personnes handicapées dans l’entreprise ont été modifiées.
Désormais, la déclaration devient obligatoire pour toutes les entreprises, peu importe leur taille (Article L5212-1 du Code du Travail).
Elle se fera via la déclaration sociale nominative (DSN) dès le 1er Janvier 2020 et ce même pour les entreprises de moins de 20 salariés.
Le taux d’emploi minimal de personnes handicapées dans les entreprises, actuellement de 6%, sera revu tous les 5 ans.
Cette révision se fera nécessairement à la hausse et ne pourra jamais descendre en dessous du seuil des 6% afin de garantir l’égalité au sein des entreprises.
Désormais, et ce dès le 1er janvier 2020, le taux d’emploi se calculera au niveau de l’entreprise et non plus au niveau de l’établissement.
Cela permettra de garantir des données moins faussées au moment du calcul des effectifs d’une entreprise.
· Des modalités d’acquittement de l’obligation d’emploi restreintes
Désormais, les seuls moyens de s’acquitter de l’obligation d’emploi sont l’emploi direct ou le paiement de la contribution à l’AGEFIPH (Article L5212-6).
Les emplois directs seront comptabilisés peu importe la nature ou la durée du contrat, ce qui rends cette obligation modérément plus souple.
Il convient cependant de noter que les sous-traitance avec les Entreprises Adaptées, les ESAT et les travailleurs indépendants handicapés ne peuvent être prisent en compte lors du calcul des effectifs.
Les dépenses engendrées pourront cependant être déduites de la cotisation à verser à l’AGEFIPH.
Les stagiaires seront maintenant une donnée à part entière du calcul des effectifs de travailleurs handicapés dans l’entreprise et non plus une donnée partielle.
Cependant, un décret fixant les modalités de leur prise en compte dans le calcul reste à paraître.
Les accords pluriannuels d’acquittement de l’OETH pourront toujours être conclus, mais au niveau de la branche, du groupe ou de l’entreprise.
Ils ne pourront plus être conclus au niveau de l’établissement (L5212-8 du Code du Travail).
Ils seront d’une durée maximale de 3 ans renouvelables une fois.
Si l’employeur ne réussis pas à atteindre le seuil des 6%, il pourra toujours verser une contribution à l’AGEFIPH via la DSN. Cette déclaration sera confidentielle et il ne sera pas question de l’utiliser comme pilori pour les entreprises ne parvenant pas à remplir l’obligation pour une raison ou une autre.
· Des mesures favorisant l’insertion sociale et professionnelle des travailleurs handicapés
Certaines mesures ont été prises pour ancrer la place des salariés handicapés dans l’entreprise.
En effet, il faudra désormais systématiquement motiver le refus d’une demande de télétravail d’un travailleur handicapé.
Cette mesure étant d’application immédiate, il convient de faire très attention à l’appliquer dans le futur.
La création d’un nouveau rôle au sein de l’entreprise, celui de référent handicap, est conçue pour lutter en amont contre les discriminations touchant les travailleurs handicapés dans les entreprises de plus de 250 salariés.
Ce rôle n’est pas incompatible avec celui d’un référent égalité qui s’occuperait également de l’égalité homme-femme, des discriminations sur l’orientation sexuelle, l’origine.
Enfin, la RQTH qui devait être renouvelée tous les 5 ans jusqu’à présent, pourra désormais être permanente si le handicap concerné le justifie.
L’obligation d’emploi de travailleurs handicapés ou OETH concerne les établissements autonomes du secteur privé et les établissements publics à caractère industriel ou commercial (EPIC) comptant 20 salariés ou plus.
Cette obligation impose aux employeurs que 6 % de leur effectif soit constitué de travailleurs handicapés.
Ces 6 % comprennent toutes les personnes en situation de handicap, quel que soit leur statut professionnel : stagiaires, alternants, intérimaires, contrats aidés, etc.
Aujourd’hui, ce taux de 6 % est rarement atteint par les entreprises.
Le taux d’emploi des personnes en situation de handicap dans les entreprises privées est de seulement 3,4 %.
- Que change la Loi Avenir Professionnel pour l’OETH ?
La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 change plusieurs dispositions concernant l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés.
- La déclaration obligatoire pour toutes les entreprises
Auparavant, l’obligation de déclaration des salariés bénéficiaires de l’OETH ne touchait que les entreprises comptant plus de 20 salariés.
A partir du 1er janvier 2020, toutes les entreprises, y compris les entreprises adaptées, quel que soit leur effectif, auront l’obligation de déclarer leur effectif total de bénéficiaires de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés.
Seules les entreprises dont l’effectif dépasse les 20 salariés seront toutefois soumises à l’obligation d’employer au minimum 6% de travailleurs handicapés.
- La révision régulière du taux de l’OETH
Suite à la Loi Avenir Professionnel, le taux de 6 % de l’effectif total de l’entreprise sera révisé tous les 5 ans, par rapport à la part des travailleurs bénéficiaires de l’OETH dans la population active et à leur situation au regard du marché du travail.
Le taux de 6 % est un minimum : il ne peut pas être revu à la baisse.
Tous les 5 ans, un débat parlementaire aura lieu afin de discuter de l’éventuelle évolution du taux d’emploi des travailleurs handicapés, qui n’évoluera pas forcément selon l’issue du débat.
Cette mesure entrera en vigueur le 1er janvier 2020.
- Aider les entreprises à respecter l’OETH
A partir du 1er janvier 2020, les entreprises à établissements multiples apprécieront leur taux d’emploi de personnes en situation de handicap au niveau de l’entreprise et non plus établissement par établissement.
- Comment respecter obligation d’emploi de travailleurs handicapés (OETH) ?
Il existe plusieurs modalités qui permettent à l’employeur de respecter son obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH) :
- L’emploi direct
L’emploi direct est privilégié pour répondre à l’OETH. Selon l’article L512-6 du Code du travail, l’employeur s’acquitte de son obligation en employant les bénéficiaires mentionnés à l’article L. 5212-13, soit :
- Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées,
- Les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d’une rente,
- Les titulaires d’une pension d’invalidité,
- Les bénéficiaires mentionnés aux articles L.241-2, L.241-3 et L.241-4 du Code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de guerre.
Il s’acquitte de son obligation quelle que soit la durée et la nature du contrat de ces bénéficiaires au sein de son entreprise.
- Les stages, les mises en situation professionnelle ou le travail temporaire
L’employeur peut également remplir son obligation en accueillant :
- Des stagiaires ou des jeunes de plus de 16 ans qui bénéficient de droits à la prestation de compensation du handicap, de l’allocation compensatrice pour tierce personne ou de l’allocation d’éducation de l’enfant handicapé,
- Des personnes en période de mise en situation en milieu professionnel,
- Des personnes mises à disposition par les entreprises de travail temporaire et par les groupements d’employeurs.
Ces emplois ne constitueront plus une modalité d’acquittement partielle de l’OETH mais bien des emplois directs à part entière. Le plafond de 2 % de stagiaires maximum est supprimé.
- Le recours à l’intérim
La loi crée un nouveau recours à l’intérim, à titre expérimental du 1er janvier 2019 au 31 décembre 2021. La mise à disposition d’un salarié temporaire auprès d’une entreprise utilisatrice est alors possible lorsque ce salarié temporaire est un des bénéficiaires de l’OETH mentionné ci-dessus.
- L’aide au maintien dans l’emploi
Un autre facteur peut entrer en compte dans le calcul du nombre de bénéficiaires de l’OETH au sein de l’entreprise : l’effort consenti par l’entreprise en ce qui concerne les personnes rencontrant des difficultés particulières de maintien en emploi.
- Le recours à un accord
L’employeur peut également s’acquitter de son obligation d’emploi de travailleurs handicapés en concluant un accord de branche, de groupe ou d’entreprise agréé pour la mise en œuvre d’un programme en faveur des travailleurs handicapés pour une durée maximale de 3 ans, renouvelable une fois.
- Le versement d’une contribution annuelle
Si l’employeur ne s’acquitte pas à son obligation d’emploi de travailleurs handicapés, il doit verser une contribution annuelle pour chacun des bénéficiaires qu’il n’a pas employé.
Si l’entreprise a conclu des contrats de fourniture, de sous-traitance ou de prestations de service avec des entreprises adaptées, des établissements ou services d’aide par le travail ou des travailleurs indépendants handicapés, les dépenses liées à ces contrats peuvent être déduites de cette contribution annuelle.
- Les autres mesures de la Loi Avenir Professionnel concernant le handicap
- La formation des personnes en situation de handicap
Les travailleurs handicapés bénéficient d’une majoration de leur compte personnel de formation ou CPF.
Tous les centres de formation d’apprentis ou CFA doivent avoir un référent handicap et bénéficieront d’une aide supplémentaire pour chaque apprenti handicapé accueilli. Pour le moment, alors que l’apprentissage constitue un outil d’insertion professionnelle privilégié, seul 1,2 % des apprentis sont des travailleurs handicapés.
- Le télétravail facilité
L’employeur doit systématiquement motiver sa décision s’il refuse la demande de recours au télétravail d’un travailleur handicapé.
S’il en existe un(e), l’accord collectif ou la charte encadrant le télétravail élaboré(e) par l’employeur doit définir les modalités d’accès des travailleurs handicapés au télétravail pour faciliter leur insertion professionnelle ou leur maintien en emploi.
- La qualité de travailleur handicapé
Lorsque le handicap d’un travailleur handicap est irréversible, la qualité de travailleur handicapé lui est attribuée de manière définitive, ce qui n’était pas le cas auparavant.
- Le référent handicap
Toutes les entreprises employant 250 salariés ou plus doivent désigner un référent handicap chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les personnes en situation de handicap.
| En bref : la loi Avenir Professionnel et l’emploi des personnes handicapées
L’obligation d’emploi de travailleurs handicapés (OETH) a été modifiée par la Loi Avenir Professionnel du 5 septembre 2018, notamment en ce qui concerne :
Plusieurs modalités permettent de respecter l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés :
D’autres modifications ont été ajoutées, telles que :
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