Le Législateur a validé l‘envoi d’une lettre recommandée par courrier électronique pour la conclusion ou l’exécution d’un contrat, via un décret du 2 février 2011.
Ce n’est qu’en 2016 que la loi pour une République numérique a introduit dans le Code des postes et des communications électroniques un article 100 disposant que « L’envoi recommandé électronique est équivalent à l’envoi par lettre recommandée ».
Il convient de rappeler que le code du travail impose à l’employeur de procéder au licenciement du salarié « par lettre recommandée avec avis de réception. » (Art. L1232-6 al.1).
La question a donc pu se poser, dans un premier temps, de la possibilité de notifier, valablement, un licenciement par lettre recommandée par voie électronique : le décret de 2011 qui ne visait que la conclusion ou l’exécution du contrat paraissait en effet l’exclure.
L’équivalence légale instaurée en 2016 entre l’acheminement postal classique et la voie dématérialisée a mis fin à cette restriction.
L’objection tenant au maintien dans notre droit du décret de 2011, bien que soulevée à quelques reprises, n’avait pas de réel fondement juridique au regard tant de la hiérarchie que de la chronologie des sources de droit en présence.
En tout état de cause ce dernier obstacle, qui n’en était donc pas un, sera définitivement supprimé par l’entrée en vigueur, au 1er janvier prochain, du décret n° 2018-347 du 9 mai 2018, relatif à la lettre recommandée électronique qui abroge dans son intégralité ledit décret.
Un licenciement peut donc désormais être notifié par lettre recommandée électronique.
En dehors des aspects techniques, réglés par ce décret, la validité du procédé demeure toutefois soumise à son acceptation préalable par le destinataire.
L’article 100 du CPCE, précité, précise en effet dans son second alinéa que « Dans le cas où le destinataire n’est pas un professionnel, celui-ci doit avoir exprimé à l’expéditeur son consentement à recevoir des envois recommandés électroniques. ».
Or, sur ce point, la DGT a récemment exprimé par voie de presse (spécialisée), une position qui jette le trouble en indiquant que le consentement du salarié ne saurait être recueilli au moyen d’une clause du contrat de travail, au motif que le salarié devrait « librement et à tout moment » pouvoir revenir sur son accord de principe.
Que le contrat de travail n’ait pas, par essence, vocation à être le réceptacle de ce type d’accord, soit.
Pour autant, des consentements autrement plus engageants pour le salarié y trouvent naturellement leur place : une clause de mobilité par exemple peut se révéler, au moment de sa mise en œuvre, bien plus contraignante que le salarié ne l’avait imaginé au jour de sa signature et ce n’est pas pour autant qu’il peut s’en délier ; ce serait d’ailleurs nier le principe même du contrat.
Mais surtout, l’objet du consentement est de « recevoir des envois électroniques », ce qui permet à l’évidence d’effectuer plusieurs envois au titre d’un consentement unique.
Dans le cadre de relations destinées a priori à durer, on voit mal, par ailleurs, pourquoi les parties seraient privées de la liberté contractuelle de convenir de ce qui n’est, après tout, qu’une modalité pratique de transmission des documents susceptibles d’émailler la collaboration.
Rien ne parait donc véritablement s’opposer à intégrer le consentement dont il est question à celui, plus général, qui donne lieu à la formation du contrat de travail.
Ni à recueillir auprès des salariés déjà en poste et donc titulaires d’un contrat, ce consentement pour l’avenir, éventuellement par voie d’avenant.
