Il n’existe pas de définition précise de l’insuffisance professionnelle.
Mais, il est possible de considérer qu’il y a insuffisance professionnelle lorsque le salarié ne parvient pas à réaliser son travail de façon correcte.
L’insuffisance professionnelle peut se traduire de bien des manières en fonction de l’emploi occupé par le salarié : erreurs dans le travail, négligences, non-respect des délais, difficultés à manager des collaborateurs, incapacité de réaliser les tâches demandées, etc.
Avant d’engager une procédure de licenciement pour insuffisance professionnelle, vous devez vous assurer :
- que votre salarié dispose des compétences nécessaires au vu de sa qualification, son niveau de formation, son niveau de responsabilité, etc…,
- que le travail demandé relève des missions et attributions contractuelles fixées,
- qu’il a bénéficié d’un temps d’adaptation et de formation suffisant,
- qu’il dispose des moyens nécessaires pour réaliser correctement ses missions.
De plus, votre décision doit reposer sur des faits précis, objectifs et vérifiables.
Aucun salarié ne peut être licencié en raison de son état de santé.
Il existe toutefois une exception qui concerne l’inaptitude constatée par le médecin du travail.
Dans ce cas, le licenciement pour inaptitude (et impossibilité de reclassement ou dispense de reclassement) est autorisé.
Lorsque les insuffisances professionnelles ayant motivé le licenciement ont pour origine l’état de santé du salarié, le licenciement est jugé discriminatoire.
En cas de litige, il vous reviendra de prouver que votre décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
Dans l’affaire récemment jugée par la Cour de cassation, le salarié avait repris son travail après un arrêt de travail pour maladie consécutif à un infarctus.
Il ressortait notamment de son entretien d’évaluation annuelle de nombreuses critiques sur son travail : manque de communication malgré les demandes, défaut de publication de comptes-rendus et de rapports sur ses visites clients, absence de réalisation d’une mission importante.
Dans une lettre « de recadrage », son employeur lui faisait état d’un certain nombre de griefs du même ordre.
Les collègues et les clients avaient remarqué que le salarié était vite fatigué, confus, avait du mal à s’exprimer et était peu efficace sur les travaux non routiniers.
L’employeur fournissait également les nombreux avis d’aptitude du médecin du travail.
La cour d’appel avait validé le licenciement. Mais la Cour de cassation n’a pas suivi son avis.
Les éléments de fait laissaient supposer l’existence d’une discrimination.
Pour les hauts magistrats, il incombait à l’employeur de prouver que sa décision était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination., ce qu’il n’a pas fait lors du procès. L’affaire sera donc rejugée.
Cour de cassation, chambre sociale, 17 avril 2019, n° 18-10035
