Pour rappel, le code du travail prévoit que :
« I.-Sans préjudice de l’application, s’il y a lieu, des dispositions du présent code protégeant les travailleurs à domicile, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Est qualifié de télétravailleur au sens de la présente section tout salarié de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa du présent I.
Le télétravail est mis en place dans le cadre d’un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social et économique, s’il existe.
En l’absence d’accord collectif ou de charte, lorsque le salarié et l’employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen. Lorsque la demande de recours au télétravail est formulée par un travailleur handicapé mentionné à l’article L. 5212-13 du présent code ou un proche aidant mentionné à l’article L. 113-1-3 du code de l’action sociale et des familles, l’employeur motive, le cas échéant, sa décision de refus.
II.- L’accord collectif applicable ou, à défaut, la charte élaborée par l’employeur précise :
1° Les conditions de passage en télétravail, en particulier en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du code de l’environnement, et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
2° Les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;
3° Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;
4° La détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ;
5° Les modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, en application des mesures prévues à l’article L. 5213-6.
III.- Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise.
L’employeur qui refuse d’accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d’organisation en télétravail dans les conditions prévues par accord collectif ou, à défaut, par la charte, motive sa réponse.
Le refus d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas un motif de rupture du contrat de travail.
L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l’article L. 411-1 du code de la sécurité sociale. »
L’article L. 1222-9 du code du travail, précise :
« En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. »
NOTA :
Conformément à l’article 40-VII de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, pour les salariés dont le contrat de travail conclu antérieurement à ladite ordonnance contient des stipulations relatives au télétravail, sauf refus du salarié, les stipulations et dispositions de l’accord ou de la charte mentionnés à l’article L. 1222-9 du code du travail, issu de ladite ordonnance, se substituent, s’il y a lieu, aux clauses du contrat contraires ou incompatibles. Le salarié fait connaître son refus à l’employeur dans le délai d’un mois à compter de la date à laquelle l’accord ou la charte a été communiqué dans l’entreprise. »
Ces dispositions rappelées, il s’agit de faire maintenant un focus sur les premières décisions intervenues sur les nouvelles conditions de travail salarié 2.0.
- S’agissant tout d’abord du recours au télétravail et des conséquences attachées au refus de l’employeur
Le refus du télétravail, présenté par l’employeur comme étant justifié par des exigences managériales, ne laisse pas supposer l’existence d’une discrimination.
Il ne laisse pas non plus supposer l’existence d’une inégalité de traitement lorsque le salarié, ne présente la situation d’aucun salarié qui, placé dans une situation comparable à la sienne, se serait vu accorder un jour de télétravail.
Cour d’appel, Versailles, 17e chambre, 8 Janvier 2020 – n° 17/02252
La solution du télétravail dans les métiers de prestation d’accueil dans le domaine du secteur tertiaire est par définition inenvisageable.
Cour d’appel, Paris, Pôle 6, chambre 9, 25 Septembre 2019 – n° 17/04946
- S’agissant du contentieux de la preuve par le salarié du télétravail
La Cour d’appel, Grenoble, Chambre sociale, 20 Juin 2019 – n° 17/0269 a pu décider que lorsqu’aucune clause ni avenant au contrat de travail n’a prévu une exécution sous forme de télétravail, ni désigné le salarié comme un télétravailleur, faute pour le salarié appelant d’apporter la preuve du télétravail qu’il allègue, il doit être débouté de sa prétention.
- S’agissant du contentieux sur l’indemnisation des frais du télétravail
Il avait été rappelé que dans sa version en vigueur du 24 mars 2012 au 24 septembre 2017, l’article L1222-10 du Code du travail disposait :
« Outre ses obligations de droit commun vis-à-vis de ses salariés, l’employeur est tenu à l’égard du salarié en télétravail :
1° De prendre en charge tous les coûts découlant directement de l’exercice du télétravail, notamment le coût des matériels, logiciels, abonnements, communications et outils ainsi que de la maintenance de ceux-ci ;
2° D’informer le salarié de toute restriction à l’usage d’équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions ;
3° De lui donner priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles et de porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature ;
4° D’organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail ;
5° De fixer, en concertation avec lui, les plages horaires durant lesquelles il peut habituellement le contacter. »
La Cour d’appel, Rouen, Chambre sociale, 19 Décembre 2019 – n° 17/01055 a ainsi considéré que du 24 mars 2012 au 24 septembre 2017, l’employeur devait prendre en charge tous les coûts découlant directement de l’exercice du télétravail, notamment le coût des matériels, logiciels, communications et outils ainsi que la maintenance de ceux-ci.
Depuis le 24 septembre 2017, l’article L1222-10 du Code du travail dispose :
« Outre ses obligations de droit commun vis-à-vis de ses salariés, l’employeur est tenu à l’égard du salarié en télétravail :
1° D’informer le salarié de toute restriction à l’usage d’équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions ;
2° De lui donner priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles et de porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature ;
3° D’organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail.
NOTA :
Conformément à l’article 40-VII de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, pour les salariés dont le contrat de travail conclu antérieurement à ladite ordonnance contient des stipulations relatives au télétravail, sauf refus du salarié, les stipulations et dispositions de l’accord ou de la charte mentionnés à l’article L. 1222-9 du code du travail, issu de ladite ordonnance, se substituent, s’il y a lieu, aux clauses du contrat contraires ou incompatibles. Le salarié fait connaître son refus à l’employeur dans le délai d’un mois à compter de la date à laquelle l’accord ou la charte a été communiqué dans l’entreprise.
En revanche, depuis l’ordonnance n°2017-1387 du 22.09.2017, la prise en charge par l’employeur de tous les coûts découlant directement de l’exercice du télétravail n’est plus directement imposée par le Code du travail à partir du 24.09.2017.
Par suite, en l’absence de clause spécifique dans le contrat de travail prévoyant la prise en charge des frais liés à l’utilisation du local personnel au salarié, une indemnisation ne peut être mise à la charge de l’employeur que sur la période antérieure au 24 septembre 2017.
Cour d’appel, Paris, Pôle 6, chambre 4, 22 Janvier 2020 – n° 18/00098
- S’agissant du contentieux sur l’indemnité d’occupation du domicile
Nous pouvons relever les décisions suivantes :
L’occupation, à la demande de l’employeur, du domicile du salarié à des fins professionnelles constitue une immixtion dans la vie privée de celui-ci et n’entre pas dans l’économie générale du contrat de travail.
Si le salarié, qui n’est tenu ni d’accepter de travailler à son domicile, ni d’y installer ses dossiers et ses instruments de travail, accède à la demande de son employeur, ce dernier doit l’indemniser de cette sujétion particulière ainsi que des frais engendrés par l’occupation à titre professionnel du domicile.
Cour de cassation, Chambre sociale, 11 Juillet 2012 – n° 10-28.847
Cour de cassation, Chambre sociale, 7 Avril 2010 – n° 08-44.865, 08-44.866, 08-44.867, 08-44.868, 08-44.869
Le salarié peut prétendre à une indemnité au titre de l’occupation de son domicile à des fins professionnelles dès lors qu’un local professionnel n’est pas mis effectivement à sa disposition.
L’occupation du domicile du salarié à des fins professionnelles constitue une immixtion dans la vie privée du salarié et n’entre pas dans l’économie générale du contrat ; qu’il en résulte que la demande en paiement d’une indemnité d’occupation du domicile à des fins professionnelles ne constitue pas une action engagée à raison de sommes afférentes aux salaires.
Cour de cassation, Chambre sociale, 27 Mars 2019 – n° 17-21.014
Le salarié peut prétendre à une indemnité au titre de l’occupation de son domicile à des fins professionnelles dès lors qu’un local professionnel n’est pas mis effectivement à sa disposition.
Cour d’appel, Reims, Chambre sociale, 22 Janvier 2020 – n° 18/02372
L’occupation contractuelle du domicile du salarié à des fins professionnelles constitue une immixtion dans la vie du salarié ; néanmoins, lorsque cette modalité d’exécution du contrat de travail a été mise en place à la seule demande du salarié et pour son confort personnel, celui-ci ne peut donc s’en prévaloir.
Cour d’appel, Paris, Pôle 6, chambre 4, 22 Janvier 2020 – n° 18/00098
Pour échapper à l’indemnité de sujétion, l’employeur doit prouver que le télétravail résulte d’une demande du salarié.
Cour d’appel, Lyon, Chambre sociale A, 18 Décembre 2019 – n° 17/00835
- S’agissant du contentieux des modifications de l’organisation du télétravail
Lorsque les parties sont convenues d’une exécution de tout ou partie de la prestation de travail par le salarié à son domicile, l’employeur ne peut modifier cette organisation contractuelle du travail sans l’accord du salarié.
Cour de cassation, Chambre sociale, 12 Février 2014 – n° 12-23.051
Cour de cassation, Chambre sociale, 13 Février 2013 – n° 11-22.360
Cour de cassation, Chambre sociale, 31 Mai 2006 – n° 04-43.592
- S’agissant du contentieux du matériel mis à disposition pour le télétravail
Lorsque l’employeur a fait installer au domicile du salarié le matériel nécessaire à l’accomplissement du télétravail (par exemple du matériel informatique, une ligne téléphonique, une connexion internet, etc.), il ne peut reprendre ce matériel unilatéralement sans qu’il soit considéré qu’il met le salarié dans l’impossibilité d’effectuer son travail, ce qui justifie une prise d’acte de la rupture du contrat de travail à ses torts.
Cass. soc., 29 nov. 2007, n° 06-43.524
- S’agissant du contentieux du reclassement en télétravail
Un salarié ne peut pas valablement invoquer quelques échanges ponctuels de mails à partir de son domicile lorsqu’il était en arrêt de travail pour en déduire que l’employeur aurait pu le reclasser sur un poste en télétravail.
Cour d’appel, Paris, Pôle 6, chambre 11, 4 Février 2020 – n° 17/10713
Lorsque l’organisation du télétravail est effective au sein de l’entreprise, en n’ayant pas tenté de reclasser son salarié dans ce cadre, l’employeur manque à son obligation de reclassement.
Cour d’appel, Riom, 4e chambre civile, 21 Janvier 2020 – n° 17/02569
Lorsqu’il est établi que les tâches de certains salariés pouvaient être effectuées en télétravail, sans qu’il soit justifié par l’employeur ni d’une recherche de reclassement dans ce cadre ni de l’impossibilité d’organiser le travail de la salariée sous cette forme, il ne peut donc être considéré que l’employeur a respecté l’obligation de reclassement lui incombant en sorte que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.
Cour d’appel, Paris, Pôle 6, chambre 11, 2 Juillet 2019 – n° 17/07264
Lorsque l’employeur ne justifie pas avoir tenté la mise en œuvre de reclassement ni même avoir sérieusement tenté de mettre en place un télétravail ou s’être trouvé dans l’impossibilité technique de le faire, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse
Cour d’appel, Montpellier, 4e chambre sociale B, 5 Juin 2019 – n° 16/01756
- S’agissant du contentieux URSSAF du télétravail
L’URSSAF a constaté lors d’un contrôle qu’un employeur prenait à sa charge une partie, à hauteur des deux tiers, des loyers, appartement et parking, et des charges du domicile d’un salarié.
L’URSSAF en a conclu que la société prenait ainsi à sa charge des dépenses personnelles incombant au salarié et que cet avantage en espèces devait être soumis à cotisations sociales, au sens de l’article L 242-1 du code de la sécurité sociale, et qu’une régularisation devait être opérée.
En application de l’article L 242-1 du code de la sécurité sociale, sont considérées comme rémunérations toutes les sommes versées aux travailleurs en contrepartie ou à l’occasion d’un travail, notamment les salaires ou gains, les indemnités de congés payés, le montant des retenues pour cotisations ouvrières, les indemnités, primes, gratifications et tous autres avantages en argent, les avantages en nature, ainsi que les sommes perçues directement ou par l’entremise d’un tiers à titre de pourboire.
Il n’est pas sérieusement contestable que de tels frais sont en principe à la charge du salarié, et il appartient donc à l’employeur de prouver qu’une partie de ces frais correspond effectivement à l’activité professionnelle du salarié.
En l’espèce, un employeur proposait de retenir pour base 55% du loyer, l’appartement étant de 100 mètres carrés et la partie affectée étant de 55 mètres carrés.
Pour la Cour d’appel de Paris, en l’espèce, l’exercice du télétravail nécessite normalement un bureau, et pas deux pièces d’un logement, et rien n’établit que des clients étaient effectivement reçus chez le salarié. Il n’est pas même justifié des dimensions et de la configuration de cet appartement. Il y a donc lieu de maintenir ce chef de redressement.
Cour d’appel, Paris, Pôle 6, chambre 12, 20 Septembre 2019 – n° 16/11401
