L’internationalisation des échanges a rendu possible la mobilité des salariés à travers le monde.
C’est ainsi qu’il peut arriver, dans la vie professionnelle d’un salarié, que celui-ci soit affecté pour une durée plus ou moins longue à l’étranger.
Ce salarié aura alors le statut d’expatrié.
L’expatriation est à l’origine une définition du droit de la sécurité sociale, aux termes de laquelle un expatrié est un salarié envoyé par une entreprise française à l’étranger qui n’est plus rattaché au régime de sécurité sociale français.
L’article R. 1221-34 du Code du travail définit le salarié expatrié comme « le salarié exerçant son activité professionnelle dans un ou plusieurs Etats autres que la France, et dont le contrat de travail est soumis à la législation française ».
Le cadre juridique de l’expatriation reste en conséquence très flou et sommaire.
Dans ce contexte, la négociation et la contractualisation des modalités et des conditions de l’expatriation revêtent donc une importance fondamentale afin d’anticiper les enjeux et conséquences de l’expatriation tant pour le salarié (et sa famille), que pour les entreprises d’origine et d’accueil.
Aussi, le cadre contractuel de la Mobilité International d’une personne variera selon que le salarié appartient déjà à l’entreprise, qu’il est recruté spécialement pour la mission à l’étranger ou qu’il est recruté directement par une société étrangère.
En pratique, il n’existe pas de règle unique quant à la forme et au contenu des documents nécessaires, à l’exception de la rédaction d’un contrat local lorsque la réglementation du pays l’exige.
Mais, afin que l’opération soit parfaitement organisée et sécurisée, à la fois pour le salarié et l’employeur, une mobilité internationale impose plusieurs documents contractuels selon la situation :
• Premier document : le contrat de travail originel ;
• Deuxième document : un avenant d’expatriation ;
• Troisième document : un contrat de travail local ;
• Quatrième document : un accord tripartite de transfert.
Premier document – le contrat de travail originel
L’envoi à l’étranger par un employeur français ne rompt pas le contrat de travail originel qui le lie à son collaborateur.
Son application est seulement suspendue et modifiée par un autre document (avenant d’expatriation ou lettre de mission) qui l’adapte aux nouvelles conditions de travail.
Le salarié reste juridiquement rattaché à l’entreprise française qui expatrie (c’est elle qui devra assurer la réintégration en fin de mission et qui payera les charges sociales pour ceux qui ont le statut sécurité sociale de détaché).
Simplement, le salarié passe pour une période temporaire sous le contrôle de l’entreprise étrangère auprès de laquelle il est envoyé.
Deuxième document – l’avenant d’expatriation
Le plus couramment, le salarié sera déjà employé au sein de l’entreprise d’origine.
La possibilité pour l’employeur d’imposer une expatriation au salarié dépendra en conséquence de l’existence ou non d’une clause de mobilité et des dispositions conventionnelles applicables à l’entreprise (la convention collective nationale de la métallurgie prévoit ainsi des dispositions spécifiques en matière de mutation avec changement de résidence).
En tout état de cause, un délai de prévenance devra être respecté et la mise en œuvre de la mobilité devra obéir à un but légitime lié à l’activité de l’entreprise.
Aussi, même en présence d’une clause de mobilité, l’accord du salarié sera nécessaire en raison des modifications apportées au contrat d’origine dans le contexte de l’expatriation.
Le contrat d’expatriation prendra la forme le plus souvent d’un avenant au contrat de travail d’origine ou d’une lettre de mission (peu recommandé pour les séjours de longue durée).
Quel que soit le nom qui lui est donné (avenant d’expatriation, lettre de mission, etc.), l’envoi d’un salarié à l’étranger par un employeur français doit faire l’objet d’un document particulier dont le but est de préciser les conditions pratiques, matérielles et juridiques de la mission. Pendant sa durée de validité, il se substitue au contrat de travail originel et constitue la seule référence en cas de litige, il s’agit du contrat de travail international.
L’employeur devra ainsi procéder méthodiquement, examiner tous les points et rédiger un texte adapté pour répondre, par avance, aux questions qui pourraient se poser au cours de la mission à l’étranger et éliminer tout vide juridique.
En effet, l’avenant au contrat de travail étant établi, un certain n’ombre d’informations doivent y figurer afin d’éviter toute surprise lors que l’application de celui-ci qui devient un contrat de travail international.
Premièrement, la rédaction d’un écrit s’impose en vertu de la directive n°91-533 du 14 octobre 1991 si la relation de travail est soumise à la législation d’un Etat membre de l’Union européenne.
Ce texte prévoit, en son article 4, qu’en « cas d’expatriation du travailleur salarié, celui-ci doit être assuré d’avoir obtenu, en plus des éléments essentiels de son contrat ou de sa relation de travail, des informations pertinentes liées à son détachement ».
Outre les éléments essentiels du contrat (art.2), la directive met à la charge de l’employeur une obligation d’information portant sur les points suivants :
• La durée du travail exercé à l’étranger ;
• La devise servant au paiement de la rémunération ;
• Le cas échéant, les avantages en espèces et en nature liés à l’expatriation ;
• Le cas échéant, les conditions de rapatriement du travailleur.
Ces informations spécifiques ne sont pas requises si la mission à l’étranger n’excède pas un mois.
Ces points seront détaillés par le lieu de paiement de la rémunération (par exemple, pour partie en France et localement, notamment si des dispositions impératives locales l’exigent), ou encore le taux de change.
Les avantages en espèces et en nature seront appréciés en fonction de l’accompagnement du salarié par sa famille : conditions de prise en charge des frais de déménagement (à l’aller et au retour), frais de voyages dans le pays d’origine (fréquence, mode de transport, base de remboursement), frais de scolarisation (choix de l’école), frais de logement et de voiture (y inclus un chauffeur dans certains pays), formation en langue pour le salarié et sa famille, aide à la recherche d’un emploi pour le conjoint, frais de vie divers, etc.
En fonction des caractéristiques du pays d’accueil (qualité de vie moindre, sécurité insuffisante, etc.), une compensation financière peut être prévue pendant la durée de l’expatriation.
Il est également recommandé de prévoir les dispositions suivantes :
• Formalités administratives: titre de séjour, autorisation de travail requis par la législation de l’entreprise d’accueil, formalités sanitaires ;
• Période probatoire, pendant laquelle tant le salarié que l’entreprise peuvent mettre un terme à l’expatriation ;
• Lieu habituel d’exercice du travail, et obligation le cas échéant de se déplacer dans le pays d’accueil ou dans d’autres pays ;
• Horaires de travail dans l’entreprise d’accueil ;• Congés : durée, règles de détermination et de prise des congés, octroi de congés supplémentaires (précisant si ces congés incluent notamment le temps de voyage dans le pays d’origine) ;
• Précisions sur la couverture sociale et la couverture chômage ;
• Régime fiscal local et clause de compensation éventuelle ;
• Toutes mesures particulières et règles de sécurité ou sanitaires que le salarié et sa famille, le cas échéant, devront respecter dans le pays d’accueil ;
L’article 3 de la Directive communautaire prévoit également que les informations obligatoires sont remises par contrat écrit, sous forme d’une lettre d’engagement, ou encore qu’elles doivent résulter des documents remis au salarié.
La remise de ces pièces est nécessairement antérieure au départ du salarié lorsque la relation de travail s’exécute à l’étranger (art.4).
L’article R. 1221-34 du Code du travail transpose en droit français les dispositions de la Directive n°91/533/CEE.
Toute modification concernant une ou plusieurs de ces informations doit faire l’objet d’un document qui est remis par l’employeur au salarié au plus tard un mois après la date de la prise d’effet de cette modification (C. trav., art. R. 1221-11).
Si le contrat a été soumis à la loi française, la langue française devra être utilisée pour rédiger le contrat en application de l’article L. 1221-3 du Code du travail.
Toutefois, les exigences locales ou la nationalité du salarié pourront justifier l’utilisation d’une seconde langue.
De même, les parties sont libres de choisir la loi applicable au contrat d’expatriation. Mais attention, Le travailleur détaché, quelle que soit la loi applicable à son contrat de travail, a l’obligation de respecter les lois de police du pays d’accueil.
Chaque pays possède ses particularités, mais les lois de police applicables aux travailleurs sont généralement relatives :
• A la durée du travail, aux jours fériés et jours de repos ;
• Aux congés payés ;
• A la sécurité, l’hygiène et à la santé au travail ;
• Au salaire minimum.
Les lois de polices constituent un minimum auquel il n’est permis de déroger que dans un sens plus favorable au salarié.
Les lois de police constituent donc une limite à la liberté contractuelle des parties.
Même si la loi applicable au contrat de travail choisie par les parties n’est pas celle du pays d’accueil, il appartient à l’employeur d’informer le salarié du contenu des lois de police applicables.
Troisième document – le contrat de travail de droit local
La plus souvent, le salarié aura un contrat de travail conforme au droit du pays dans lequel il est envoyé, ne serait-ce que :
• Pour l’obtention d’une autorisation de travail pour les expatriations hors Etats membres de l’Union européenne (ce contrat devra parfois être soumis au visa de l’administration du pays) ;
• Pour l’obtention d’une carte de séjour pour les missions dans les pays membres de l’Union européenne, ou
• Parce que le droit du travail du pays l’exige.
• Son contenu est très variable et dépend de la législation du pays d’affection. Cependant, il devra respecter une règle incontournable : en aucun cas, il ne pourra déroger aux dispositions considérées d’ordre public par la législation du pays (protection sociale, conditions de travail, etc.).
Mais, selon la situation, les conséquences de ce document seront différentes.
Ainsi, pour les personnes envoyées à l’étranger par l’entreprise française qui l’employait avant la mission :
Le contrat local sera secondaire par rapport au contrat de travail d’origine et à l’avenant signé avec l’employeur français.
Il régira seulement les rapports entre le salarié et l’implantation étrangère d’accueil et n’aura que peu d’incidences dans les relations avec l’employeur français.
Sur place, il ne s’imposera que pour les dispositions considérées localement comme étant « d’ordre public » auxquelles il est impossible de déroger (ces dispositions sont variables selon les pays : congés payés, durée de travail, etc.).
Pour les personnes recrutées directement et seulement sous contrat local par une société étrangère :
Dans ce cas-là, la personne est employée dans des conditions équivalentes à celles des locaux.
Elle est alors placée sous la stricte application du droit du travail du pays, notamment en matière de licenciement et de protection sociale.
Le seul employeur sera l’entreprise étrangère et le salarié n’aura aucun lien avec la société mère ou la filiale française.
Qu’il s’agisse d’une expatriation ou d’un détachement par une société française ou d’un recrutement directement à l’étranger, le contrat local devra respecter les règles édictées par la législation du pays.
Quatrième document – l’accord de transfert tripartite
Dans certains cas, une entreprise française peut souhaiter transférer du personnel qu’elle emploie déjà en utilisant un statut local déconnecté de sa politique habituelle de mobilité internationale.
Cette solution est parfaitement réalisable dans le cadre d’un accord de transfert tripartite entre la société française, la société étrangère d’accueil (soit les deux employeurs successifs) et le salarié. Il s’agit plus précisément de transferts conventionnels de contrat de travail.
La convention tripartite organise donc la rupture du contrat de travail du salarié avec la société d’origine donc la société française et dans le même temps prévoit un nouveau contrat de travail entre ce salarié et la société étrangère d’accueil.
Contrairement au contrat d’expatriation (avenant), le salarié rompt tout lien avec la société d’origine, et, de fait, aucun lien de subordination ne subsiste.
En conclusion donc, l’anticipation et la contractualisation sont l’assurance d’une expatriation réussie aussi bien pour le salarié que pour l’entreprise.
