Développement de la négociation collective d’entreprise

Avant la loi n°2004-391 du 4 mai 2004, la capacité de négociation confiée aux représentants élus du personnel ou aux salariés mandatés était donnée à titre expérimental ou de manière très ponctuelle. L’entrée en vigueur de cette loi avait donc permis un premier assouplissement permettant, dans certaines conditions, de négocier avec ces nouveaux partenaires. Cette faculté de négocier des accords collectifs d’entreprise avec des représentants du personnel ou, à défaut, des salariés expressément mandatés restait cependant soumise à l’existence d’une convention ou un accord de branche étendu qui devait la prévoir (C. trav., anc. art. L2232-23 à L2232-28). C’est dans ce cadre que le loi n° 2008-789 du 20 août 2008, dans l’objectif de développer le dialogue social en l’absence de délégués syndicaux, a supprimé l’exigence d’un accord de branche étendu préalable autorisant une négociation avec des représentants du personnel élus ou des salariés mandatés (C. trav., art. L2232-21 et suivants). Le législateur vise ainsi avec pragmatisme la promotion de la négociation collective même dans les entreprises n’ayant pas d’instances syndicales établies.

Il faut toutefois relever que les branches professionnelles restent présentes pour la validation des textes conclus dans ce cadre. Mais la souplesse reste la caractéristique de ce nouveau système sur lequel la présente note se propose de revenir.

1. Les entreprises autorisées à négocier en l’absence de délégués syndicaux

La loi précise les conditions dans le respect desquelles l’entreprise doit se trouver pour pouvoir recourir à cette négociation. Les entreprises ainsi concernées sont celles :

• de moins de 200 salariés dépourvues de délégués syndicaux ;
• de moins de 50 salariés dépourvues de délégués du personnel désignés comme délégué syndical.

Dans ces hypothèses, l’employeur est donc autorisé à négocier avec d’autres partenaires que les délégués syndicaux. Il convient ici de noter que les organisations syndicales représentatives au niveau de la branche doivent être informées par l’employeur de sa décision d’engager des négociations. Dans la branche des prestataires de services, cette information d’ouverture d’engagement des négociations doit être envoyée aux organisations suivantes :

La CFDT-F3C : 47, avenue Simon Bolivar – 75950 PARIS Cedex 19

La CFE-CGC/FNECS : 9, rue de Rocroy – 75010 PARIS

La CFTC-CSFV : 34, quai de la Loire 75019 PARIS

Fédération CGT des Sociétés d’Etude : 263, rue de Paris, Cas 421 – 93514 MONTREUIL

La FEC-FO : 28, rue des petits hôtels – 75010 PARIS

Il est préconisé d’envoyer cette information sous pli recommandé afin de s’assurer la preuve de l’envoi et, partant, de l’information, d’ouverture des négociations en l’absence de délégués syndicaux.

2. Les partenaires de la négociation collective dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux

La négociation dans l’entreprise qui ne dispose pas de délégués syndicaux peut s’effectuer par la collaboration de divers acteurs. La loi établit à cet égard une hiérarchie entre ceux-ci.

• Les représentants élus du personnel (C. trav., art. L2232-21 et s.)

Deux types d’institutions représentatives permettent à l’employeur de conclure des accords d’entreprise.

• En premier lieu, la négociation se fait avec les représentants titulaires élus au comité d’entreprise ou à la délégation unique du personnel.

• Subsidiairement, en l’absence de ces premiers, avec les délégués du personnel

En tout état de cause et conformément aux dispositions du Code du travail, l’une et l’autre de ces possibilités doivent faire intervenir des représentants ayant obtenu la majorité des suffrages exprimés au premier tour lors des dernières élections professionnelles.

• Les salariés mandatés (C. trav., art. L2232-24)

La négociation avec un ou plusieurs salariés mandatés ne peut intervenir qu’à titre subsidiaire. En d’autres termes, ce n’est qu’en l’absence d’une représentation élue du personnel régulièrement constatée par une procès-verbal de carence que l’employeur est fondé à négocier avec des salariés mandatés.

• Cette négociation met donc en présence un ou plusieurs salariés expressément mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche.

Il convient de préciser qu’une même organisation syndicale ne peut mandater qu’un seul salarié. Dans ce cadre, il faut noter que ne peuvent être mandatés les salariés qui, en raison des pouvoirs qu’ils détiennent, peuvent être assimilés à l’employeur, ainsi que les salariés apparentés à l’employeur :conjoint, partenaire lié par un pacte civil de solidarité, concubin, ascendants, descendants, frères, sœurs ou alliés au même degré de l’employeur (C. trav., art. L2232-26).

Les organisations syndicales représentatives dans la branche sont informées de la volonté de l’employeur d’engager des négociations par ce biais.

• Le représentant de la section syndicale (C. trav., art. L2143-23)

La possibilité de négocier un accord collectif est reconnue au représentant de la section syndicale sous certaines conditions relativement restrictives. Il faut ainsi qu’un délégué syndical n’ait pas pu être désigné à la suite d’une carence au premier tour des élections professionnelles ou qu’il n’en existe pas dans l’entreprise ou l’établissement.

Ce salarié doit en outre être avoir été désigné représentant de la section par une organisation syndicale de salariés affiliée à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel. Ce dernier doit ensuite être spécifiquement mandaté par son organisation syndicale. Il faut bien noter que cette possibilité de négociation ne peut être mise en place que subsidiairement aux deux précédentes.

3. Les moyens des partenaires : crédit d’heures pour négociation

• Les représentants élus du personnel

Le temps passé aux négociations n’est pas imputable sur les heures de délégation des représentants du personnel. En effet, chaque élu titulaire appelé à participer à une telle négociation dispose du temps nécessaire à l’exercice de ses fonctions dans les limites d’une durée qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut excéder 10 heures par mois (C. trav., art. L2232-22).

• Les salariés mandatés

Chaque salarié mandaté dispose du temps nécessaire à l’exercice de ses fonctions dans les limites d’une durée qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut excéder 10 heures par mois. Pour rappel, les heures de délégation sont de plein droit considérées comme temps de travail et payées à échéance normale.

4. Les thèmes pouvant être négociés

Les accords collectifs pouvant être conclus par les représentants élus du personnel ou à défaut, par des salariés mandatés sont les accords portant sur des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif, à l’exception des accords de méthode (C. trav., art. L2232-21 et L2232-24). Le représentant de la section syndicale ne fait pas l’objet de telles restrictions. Celui-ci peut donc conclure un accord collectif portant sur tout sujet susceptible d’être réglé par négociation collective d’entreprise.

5. Procédure

Il convient d’abord de s’assurer que les conditions des articles L2232-21 et suivants du Code du travail sont remplies s’agissant tant de l’effectif de l’entreprise que de l’absence de délégués syndicaux. Une fois ces conditions remplies, l’employeur peut négocier des accords conformément aux dispositions assouplies de la loi du 20 août 2008. Alors, les organisations syndicales représentatives dans la branche dont relève l’entreprise doivent être informées par l’employeur de sa décision d’engager des négociations (C. trav., art. L2232-21 et L2232-24). Par suite, les négociations se déroulent traditionnellement entre l’employeur et l’interlocuteur identifié conformément aux dispositions légales. Une fois que les négociations ont abouti, l’accord peut être signé.

• Particularité des accords signés avec des représentants du personnel

La validité de tels accords est subordonnée, conformément aux termes de l’article L2232-22 du Code du travail, aux deux conditions cumulatives suivantes :

• leur conclusion par des membres titulaires élus au comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel titulaires représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles

et

• leur approbation par la commission de validation des accords.

Cette commission est une commission paritaire de branche. La loi prévoit que cette commission paritaire de branche se prononce sur la validité de l’accord dans les 4 mois qui suivent sa transmission, à défaut de quoi, l’accord est réputé avoir été validé. Dans ce cadre, cette commission contrôle que l’accord collectif n’enfreigne pas les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles applicables. En aucun cas ce contrôle ne porte sur l’opportunité de l’accord conclu.

• Particularité des accords négociés avec des salariés mandatés

L’accord signé par un salarié mandaté doit avoir été approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés, dans le respect des principes généraux du droit électoral. L’employeur fixe les modalités d’organisation de la consultation des salariés de l’entreprise dans les 15 jours de la signature de l’accord, après consultation du ou des salariés mandatés. Celles-ci sont notifiées par écrit aux salariés mandatés. Tout litige sur la fixation de ces modalités est du ressort du tribunal d’instance, saisi sous huit jours à compter de la notification par l’employeur des modalités d’organisation aux salariés mandatés. Passé ce délai, les règles arrêtées par l’employeur s’appliquent. A défaut d’approbation, l’accord est réputé non écrit (C. trav., art. L2232-27).

• Particularité des accords conclus avec le représentant de la section syndicale

Lorsque l’accord est conclu avec un représentant de section syndicale désigné suite à carence au premier tour des élections professionnelles, celui-ci doit être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés dans le respect des principes généraux du droit électoral (C. trav., art. L2232-14). Un défaut de validation de l’accord par les salariés dans ces conditions entraîne son absence de validité. Les modalités de consultation des salariés dans ce cas obéissent par ailleurs à certaines règles (C. trav., art. D2232-6). Ainsi, après la signature de l’accord, les organisations syndicales sollicitant l’organisation de la consultation notifient par écrit leur demande à l’employeur et aux autres organisations syndicales dans un délai de huit jours à compter de la signature de l’accord. Après avoir consulté les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, l’employeur fixe les modalités de la consultation dans un délai de 15 jours à la suite de la demande. Ces dernières sont par ailleurs communiquées aux organisations syndicales qui disposent alors d’un délai de huit jours pour saisir le tribunal d’instance.

6. Rappel des conditions générales de négociation, de validité, de révision et de dénonciation des accords conclus dans les entreprises dépourvues de délégué syndical

La négociation entre l’employeur et les élus ou les salariés de l’entreprise mandatés se déroule dans le respect des règles suivantes :

• indépendance des négociateurs vis-à-vis de l’employeur ;
• élaboration conjointe du projet d’accord par les négociateurs ;
• concertation avec les salariés ;
• faculté de prendre l’attache des organisations syndicales représentatives de la branche.

Par ailleurs, les informations à remettre aux élus titulaires ou aux salariés mandatés préalablement à la négociation sont déterminées par accord entre ceux-ci et l’employeur (C. trav., art. L2232-27-1). Ces accords d’entreprise ou d’établissement ne peuvent entrer en application qu’après leur dépôt auprès de l’autorité administrative, accompagnés pour les accords conclus avec des représentants élus de l’extrait de procès-verbal de validation de la commission paritaire nationale de branche compétente (C. trav., art. L2232-28). Enfin, il faut savoir que ces accords d’entreprise ou d’établissement conclus avec des représentants élus ou des salariés mandatés peuvent être renouvelés, révisés ou dénoncés selon les mêmes modalités respectivement par l’employeur signataire, les représentants élus du personnel ou un salarié mandaté à cet effet (C. trav., art. L2232-29).

Commission de validation des accords de la branche des prestataires de service dans le secteur tertiaire

Procédure applicable*

1/ Saisine de la Commission

La saisine est opérée par l’envoi d’une lettre recommandée au secrétariat de la commission :

Cabinet P&A – 65 rue du Faubourg Saint Honoré 75008 PARIS.

2/ Documents joints obligatoirement

– L’accord signé objet de la saisine ;

– Les procès verbaux des dernières élections professionnelles (Cerfa) ;

– La copie de l’information donnée aux organisations syndicales représentatives de la branche pour l’engagement des négociations ;

– Les précédents accords conclus sur le même thème dans l’entreprise ;

– Tout document utile permettant de déterminer l’activité effective de l’entreprise, notamment :

– les statuts de la société,

– le code NAF,

– le nom de l’OPCA collecteur de l’entreprise et la date de début de cotisation,

– le nom de l’organisme de prévoyance de l’entreprise et la date de son adhésion.

3/ Réunions de la Commission

Ses membres se réunissent dans les deux mois suivant transmission de l’accord pour validation. Ceux-ci peuvent, le cas échéant, demander des éléments complémentaires voire demander à rencontrer un représentant de l’employeur.

4/ Décision de la Commission

Un procès verbal de conformité ou de non-conformité est rédigé et la décision de la Commission est transmise à l’entreprise demanderesse signée par ses membres. 

*L’accord dans sa version intégrale est annexé à la présente note.