Depuis la généralisation du couvre-feu à 18 heures ce samedi 16 janvier 2021, la question se pose de savoir si les employeurs peuvent tout de même faire travailler les salariés après 18 heures.
La réponse à cette question dépend de la nature des tâches des salariés.
Si les salariés ne sont pas affectés à des lieux ouverts au public, le décret n° 2020-1310 du 29 octobre 2020 n’impose pas à l’employeur de faire terminer ses salariés à 18 heures.
Il n’est pas obligé non plus d’adapter les horaires de travail ou de placer les salariés concernés en télétravail.
En revanche, l’employeur doit fournir aux salariés concernés un justificatif de déplacement professionnel.
Si, en revanche, les salariés sont affectés à un lieu ouvert au public au-delà de 18 heures, des mesures d’aménagement doivent être prises en fonction des contraintes propres liées à l’organisation du service.
Parmi ces mesures, l’employeur peut décider d’affecter, à partir de 18 heures, le salarié à de nouvelles tâches pour la plage d’ouverture au-delà de 18 heures, moyennant ici encore la fourniture d’un justificatif de déplacement professionnel.
L’employeur peut décider également de procéder à une nouvelle répartition de l’horaire de travail en prenant le soin, pour les salariés à temps partiel, de vérifier les stipulations contractuelles pour voir si elles permettent de modifier la répartition de l’horaire.
A défaut, l’accord du salarié sera requis pour procéder à cette nouvelle répartition.
Il convient également de rappeler que pour les salariés à temps partiel, même si une clause permet de fixer une nouvelle répartition, le salarié peut toujours la refuser en cas d’obligations familiales impérieuses ou de période d’activité fixée par un autre employeur en cas de multi employeurs.
Pour les salariés à temps plein et sauf clause contractuelle différente, l’horaire ne constitue pas une clause essentielle du contrat de travail.
L’employeur peut donc le modifier, sous réserve toutefois que cette modification ne constitue pas une modification essentielle (par exemple, passage en travail de nuit).
En tout état de cause et à défaut d’aménagement, l’employeur peut toujours utiliser le dispositif d’activité partielle et prétendre aux allocations majorées de l’Etat et ce, sans avoir à justifier au préalable d’avoir cherché des mesures d’aménagement.
