CDD : l’indispensable signature de l’employeur
En application de l’article L. 1242-12, le contrat à durée déterminée doit impérativement être établi par écrit. Cette exigence de l’écrit s’impose pour tous les types de CDD. A défaut d’écrit, le contrat à durée déterminée est requalifié à durée indéterminée. Il en est de même si le contrat de travail n’est pas signé, rappelle […]
Le salarié qui a fait valoir ses droits à la retraite ne peut plus solliciter sa réintégration
Pour percevoir sa pension de retraite, le salarié doit rompre tout lien professionnel avec son employeur ; il en résulte que le salarié dont le contrat a été rompu par l’employeur qui a fait valoir ses droits à la retraite, ne peut ultérieurement solliciter sa réintégration dans son emploi ou un emploi équivalent. Cass. […]
LICENCIEMENT ECONOMIQUE : la compétence du juge judiciaire est strictement limitée
Dans un arrêt du 21 novembre 2018, la chambre sociale de la Cour de cassation se prononce pour la première fois sur la répartition des compétences entre le juge judiciaire et le juge administratif depuis la loi n°2013-504 du 14 juin 2013, en ce qui concerne l’appréciation du respect de l’obligation de reclassement en matière […]
Le salarié ne peut se plaindre d’une inégalité de traitement au seul motif de l’évolution des dispositions conventionnelles
Le principe d’égalité de traitement ne fait pas obstacle à ce que les salariés embauchés postérieurement à l’entrée en vigueur d’un nouveau barème conventionnel soient appelés dans l’avenir à avoir une évolution de carrière plus rapide dès lors qu’ils ne bénéficient à aucun moment d’une classification ou d’une rémunération plus élevée que celle des salariés […]
Le décès de l’employeur n’emporte pas, par lui-même, la rupture du contrat d’apprentissage
Le décès de l’employeur n’emporte pas par lui-même la rupture du contrat d’apprentissage. En l’espèce, la société S., créée par le gendre de Mme D. 2 mois après son décès ayant repris, dans les mêmes locaux, l’exploitation du fonds de commerce de coiffure exploité par celle-ci, le contrat d’apprentissage de Mme C. a été […]
VIDEOSURVEILLANCE : rappel sur les règles de preuve
Selon la CNIL, l’équipement des lieux de travail en caméra de surveillance peut se justifier pour assurer la sécurité des biens et des personnes pour autant que le respect de la vie privée des salariés soit assuré. En conséquence, l’employeur doit non seulement respecter la règle de proportionnalité, mais également en informer le comité social […]
Protégé : EXONERATION DES HEURES SUPPLEMENTAIRES : précisions
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Protégé : LES TITULAIRES D’UN CONGE DE RECLASSEMENT BENEFICIENT DE LA PARTICIPATION
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Protégé : ELECTIONS PROFESSIONNELLES : le protocole préélectoral ne peut jamais être modifié unilatéralement
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DONNEES PERSONNELLES
A l’heure où les RH doivent s’interroger sur l’impact du RGPD dans la gestion des ressources humaines, un arrêt de la Cour de cassation du 7 novembre 2018 mérite l’attention. Dans cette affaire, des salariés demandaient réparation du préjudice résultant pour eux de la transmission par l’employeur de leurs bulletins de paie à différents syndicats […]
RETRAITE POUR CARRIERES LONGUES
Les caisses de retraite sont-elles tenues d’informer les assurés de leur droit à bénéficier du dispositif « carrières longues » ? Non répond la Cour de cassation dans un arrêt du 11 octobre 2018 : L’obligation d’information qui incombe aux caisses ne leur impose pas, en l’absence de demande des assurés, de les informer sur un droit […]
DEVOIR D’INFORMATION ET DE CONSEIL DE L’EMPLOYEUR EN MATIERE DE PREVOYANCE
Le manquement de l’employeur à son obligation de conseil et d’information justifie-t-il l’octroi de dommages et intérêts lorsqu’il a eu pour seule conséquence de placer le salarié dans l’ignorance de l’étendue de ses droits ? Oui, répond la Cour de cassation. En l’espèce, suite à un changement d’organisme assureur, un salarié soutenait ne pas avoir obtenu […]
Retenue pour absence en cas de grève : attention à la discrimination
Si l’employeur peut tenir compte des absences, même motivées par la grève, pour le paiement d’une prime, c’est à la condition que toutes les absences, hormis celles qui sont légalement assimilées à un temps de travail effectif, entraînent les mêmes conséquences sur son attribution. Dès lors que les salariés absents pour maladie non professionnelle […]
Protégé : DEROGATIONS AU REPOS DOMINICAL DANS LE SECTEUR DE L’AMEUBLEMENT : conformité à la convention 106 OIT
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Protégé : ACCORD DE RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE : une première décision
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CONTROLE URSSAF PAR ECHANTILLONNAGE/EXTRAPOLATION : le respect de la procédure ne se limite pas aux grandes entreprises
Le contrôle URSSAF par échantillonnage et extrapolation doit respecter la procédure fixée par le Code de la sécurité sociale, peu important la taille de l’entreprise. Le non-respect de celle-ci entraîne la nullité du chef de redressement concerné. Lors de leurs contrôles, les inspecteurs du recouvrement ont la possibilité d’utiliser la méthode de vérification par échantillonnage […]
Les titulaires d’un congé de reclassement bénéficient de la participation
Il résulte de l’article L. 3342-1 du code du travail que, sous réserve d’une condition d’ancienneté qui ne peut excéder trois mois, tous les salariés d’une entreprise compris dans le champ des accords de participation bénéficient de leurs dispositions, de sorte que les titulaires d’un congé de reclassement, qui demeurent salariés de l’entreprise jusqu’à l’issue […]
Protégé : L’accès aux archives et documents du CE doit être égal pour tous les membres
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RUPTURE CONVENTIONNELLE : respect du formalisme légal
Lorsque l’employeur et le salarié sont tombés d’accord pour signer une rupture conventionnelle. La convention de rupture doit faire l’objet d’un écrit qui définit les conditions de la rupture et comporte obligatoirement : la date décidée de la rupture. Celle-ci ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation de la rupture par la […]
LICENCIEMENT DISCIPLINAIRE : comment appliquer le délai maximal d’un mois pour la notification ?
Normalement, il ne doit pas s’écouler plus d’un mois entre l’entretien préalable et la notification d’un licenciement disciplinaire. Mais comment apprécier le délai d’un mois si la procédure disciplinaire a été stoppée puis reprise ? Licenciement disciplinaire : un délai minimum et un délai maximum à respecter Si vous décidez de licencier un salarié pour […]
CLAUSE DE NON-CONCURRENCE ET CLAUSE DE MOBILITE : quelle articulation ?
Pour qu’elle soit applicable, la clause de non-concurrence doit répondre à certains critères cumulatifs définis par la jurisprudence lesquels conditionnent sa validité. A cet égard, elle doit être écrite et consentie par les parties (cf. contrat de travail, convention collective…). Sur le fond, elle doit être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, […]
LE TRANSFERT DES CONTRATS DE TRAVAIL N’EMPORTE PAS TRANSFERT DU RÈGLEMENT INTÉRIEUR
Dans le cadre d’une scission, l’une des activités d’une société a été transférée à une autre société nouvellement créée, laquelle a repris les salariés affectés à cette activité en application de l’article L. 1224-1 du Code du travail. Cette dernière a appliqué le règlement intérieur qui avait été élaboré par la société cédante et qui […]
SALARIE PROTEGE : l’autorisation de licenciement ne fait pas obstacle à ce que le salarié fasse valoir devant le juge judiciaire les droits résultant de l’origine de l’inaptitude lorsqu’il l’attribue à un manquement de l’employeur à ses obligations
Dans le cas où une demande d’autorisation de licenciement d’un salarié protégé est motivée par son inaptitude physique, il appartient à l’administration du travail de vérifier que celle-ci est réelle et justifie son licenciement ; il ne lui appartient pas en revanche, dans l’exercice de ce contrôle, de rechercher la cause de cette inaptitude, y […]
L’entrée en vigueur d’un nouveau barème conventionnel est-il compatible avec le principe d’égalité ?
Le principe d’égalité de traitement ne fait pas obstacle à ce que les salariés embauchés postérieurement à l’entrée en vigueur d’un nouveau barème conventionnel soient appelés dans l’avenir à avoir une évolution de carrière plus rapide dès lors qu’ils ne bénéficient à aucun moment d’une classification ou d’une rémunération plus élevée que celle des salariés […]
CDD : délai de carence
Sauf exceptions limitativement prévues par la loi, lorsqu’un CDD prend fin, il n’est pas possible de conclure un nouveau CDD avec le même salarié avant l’expiration d’un délai de carence. Le non-respect du délai de carence entraîne la requalification du CDD en CDI. En outre L’employeur s’expose à être condamné à verser au salarié une […]
UNE CONDAMNATION PENALE JUSTIFIE LA RECONNAISSANCE DE LA FAUTE INEXCUSABLE
Lorsqu’un accident du travail donne lieu à des poursuites pénales contre l’employeur pour non-respect des règles de sécurité, le principe de l’autorité de la chose jugée au pénal sur le civil s’applique aux actions en reconnaissance de la faute inexcusable de l’employeur engagées devant le Tribunal des Affaires de Sécurité Sociale (TASS). Dès lors, le […]
L’autorisation de licenciement ne prive pas le salarié protégé de tout droit à indemnisation
Lorsqu’il est saisi d’une demande d’autorisation pour licenciement pour inaptitude d’un salarié protégé, l’inspecteur du travail doit vérifier si celle-ci est réelle et justifie effectivement le licenciement. En revanche, il n’a pas à rechercher la cause éventuelle de l’inaptitude (circ. DGT 2012-7 du 30 juillet 2012, fiche 10). Dès lors, le fait que l’inspecteur du […]
INTERESSEMENT : preuve du dépôt de l’accord et exonération de cotisations
Les accords d’intéressement doivent être déposés auprès de la DIRECCTE du lieu de leur conclusion dans les 15 jours de la date limite de conclusion de l’accord. Lorsqu’un accord est déposé hors délai, il produit ses effets entre les parties mais n’ouvre droit aux exonérations que pour les périodes de calcul ouvertes postérieurement au dépôt. […]
SUCCESSION DE CDD SANS DELAI DE CARENCE POUR UN MEME SALARIE ET UN MEME POSTE : conditions
L’article l 1244-4 du Code du travail n’exclut l’application des dispositions de l’article L 1244-3 imposant le respect d’un délai de carence avant la conclusion d’un nouveau contrat à durée déterminée que dans les situations qu’il mentionne. Il en résulte qu’une succession de contrats de travail à durée déterminée, sans délai de carence, n’est licite, […]
Protégé : COMPATIBILITE D’UN NOUVEAU BAREME CONVENTIONNEL AVEC LE PRINCIPE D’EGALITE ?
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Protégé : LETTRE DE LICENCIEMENT REMISE EN MAINS PROPRES : la transaction postérieure est nulle
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RETOUR SUR LA NOTION DE CADRE DIRIGEANT
Le législateur a admis que les cadres dirigeants se voient exclus de l’essentiel des règles protectrices relatives à la durée du travail. Ceci étant, la définition de cette catégorie de cadre est strictement définie à l’article 3111-2 du Code du travail. Selon le texte, il s’agit de ceux « auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance […]
Protégé : Le salarié protégé ne peut demander la résiliation judiciaire de son contrat ET sa réintégration
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PRECISIONS SUR LA NOTION DE PROMESSE D’EMBAUCHE
L’acte par lequel un employeur promet un engagement à un candidat constitue une promesse unilatérale de contrat de travail. Elle vaut contrat de travail. En conséquence, le non-respect d’une telle promesse par l’employeur est assimilé à un licenciement injustifié (sans cause réelle et sérieuse). Dans ce cas, le candidat peut saisir le conseil des prud’hommes […]
CONTENTIEUX DES HEURES SUPPLEMENTAIRES : Attention à la charge de travail
Les heures supplémentaires ouvrent droit à une rémunération plus favorable (taux horaire majoré) pour le salarié ou à un repos compensateur équivalent à la majoration. Pour pouvoir bénéficier de ce régime avantageux, le salarié doit cependant respecter certaines règles. Ainsi, ne seront considérées comme des heures supplémentaires que les heures de travail consacrées par le […]
SALARIES A TEMPS PARTIEL : comment calculer l’indemnité conventionnelle de licenciement ?
Une salariée, qui pendant plus de trente ans a alterné des périodes de travail à temps complet et à temps partiel, chez un même employeur, est finalement licenciée. En justice, elle conteste le montant de son indemnité conventionnelle de licenciement qui, selon elle, a été minoré par l’employeur, en raison d’une fausse interprétation de l’article […]
AUTORISATION DE LICENCIEMENT : la demande doit être motivée
Lorsqu’un employeur envisage de licencier un salarié protégé, il doit demander une autorisation préalable de licenciement à l’inspecteur du travail. Lorsque la demande d’autorisation de licenciement est fondée sur un motif économique, il appartient alors à l’inspecteur du travail de rechercher si la situation de l’entreprise justifie le licenciement du salarié. Dès lors, la demande […]
QUELLE POSITION ADOPTER QUANT AU REGIME SOCIAL ET FISCAL DES INDEMNITES DE RUPTURE SUITE AUX ARRETS DE LA COUR DE CASSATION DES 15 ET 21 JUIN 2018
Dans les deux affaires précitées, la Cour a été amenée à préciser : « Attendu que les sommes accordées à titre transactionnel (…) ne sont pas au nombre de celles limitativement exonérées par l’article 80 duodecimal, qu’elles sont soumises aux cotisations sociales de sécurité sociale et d’allocations familiales en application de l’article L 242-1, à moins que […]
LA PRIME DE 13E MOIS PEUT ETRE RÉSERVÉE AUX SEULS CADRES
La loi n’oblige pas les employeurs à verser une prime de 13e mois à leurs salariés. Son versement n’est obligatoire que si le contrat de travail, une convention collective ou un accord de branche ou d’entreprise le prévoit. Dans ce cas, l’entreprise ne peut pas faire de différence entre les salariés en CDI et ceux […]
Protégé : DU BON MOMENT POUR SOLLICITER UNE EXPERTISE SUR L’EXAMEN ANNUEL DES COMPTES DU CE/CSE
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Protégé : MISE A PIED CONSERVATOIRE D’UN SALARIE PROTEGE : attention au délai excessif de saisine de l’Inspection du travail
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NON-RESPECT DE L’OBLIGATION DE FORMATION : Préjudice distinct du licenciement
Le manquement, par l’employeur, à son obligation d’adapter le salarié à l’évolution de son emploi et à sa capacité d’occuper un emploi au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations cause au salarié un préjudice spécifique et n’a pas pour effet de priver de cause réelle et sérieuse un licenciement pour […]
Protégé : Licenciement – Injures postées sur Facebook à l’encontre de l’employeur – Groupe fermé de 14 personnes – Faute grave – Cause réelle et sérieuse – Sphère privée
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Protégé : Crédit d’heures du DS – Réunions périodiques des DP – Invitation du DS – Imputation sur ses heures de délégation
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Protégé : CONFORMITE DU BAREME MACRON AUX CONVENTIONS INTERNATIONALES
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Protégé : Véhicule de fonction – Covoiturage à but lucratif – Absence d’autorisation de l’employeur – Absence de disposition dans le règlement intérieur – Licenciement justifié
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COMMENT CALCULER LA COTISATION EMPLOYEUR A UN SERVICE DE SANTE AU TRAVAIL
En 2010, 94,5 % des salariés étaient suivis par un service interentreprises. L’adhésion à un service de santé au travail interentreprises (SSTI) est, en effet, obligatoire pour toute entreprise employant moins de 500 salariés. Dans ce contexte, par un arrêt du 19 septembre 2018, publié et diffusé sur son site, la Cour de cassation s’est […]
QUI PEUT CONTESTER LES ELECTIONS PROFESSIONNELLES ?
Pour contester la régularité des élections professionnelles dans l’entreprise auprès du tribunal d’instance encore faut-il avoir un intérêt légitime à agir. La Cour de cassation revient sur ce principe dans un arrêt du 20 septembre 2018. Dans cette affaire, suite à l’élection de délégués du personnel et des membres d’un comité d’établissement, un syndicat non […]
RUPTURE DISCRIMINATOIRE DE LA PERIODE D’ESSAI : quelles conséquences ?
La rupture de la période d’essai en raison de l’état de santé du salarié est discriminatoire et entraîne la nullité de la rupture. Toutefois, dans un arrêt du 12 septembre 2018, la Haute juridiction précise que cette nullité n’ouvre pas droit, pour le salarié, au versement de l’indemnité de préavis de licenciement. En effet, les […]
Protégé : Le représentant du personnel ne peut être privé du paiement d’une indemnité compensant une sujétion particulière de son emploi du fait de l’utilisation de ses heures de délégation
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