Un salarié protégé peut-il refuser une mise à pied à titre disciplinaire ?
Non, répond la Cour de cassation dans un arrêt rendu le 11 décembre 2024 (Cass. soc., 11 déc. 2024, n°23-13.332). Elle considère en effet que la mise à pied disciplinaire du salarié protégé :
Le solde de tout compte non-signé par le salarié n’a pas d’effet
Il résulte du code du travail (art. L. 1234-20 et L. 1471-1) que le solde de tout compte non signé par le salarié n’a pas valeur de preuve du paiement des sommes qui y sont mentionnées et n’a aucun effet sur le délai de prescription,
Nullité du licenciement discriminatoire : réparation intégrale du préjudice causé par le licenciement
Le 6 novembre 2024, la chambre sociale de la Cour de cassation a rendu une décision importante à propos des indemnités et rappels de salaire dus en cas de nullité d’un licenciement.
Formalités du règlement intérieur : un syndicat peut demander la suspension, pas l’annulation
Un employeur conclut avec 2 syndicats un accord collectif relatif à la mise en place du CSE. Cet accord collectif entre en vigueur le 7 juin 2019, jour du résultat des élections professionnelles, et est conclu à durée déterminée.
Accord collectif à durée déterminée : une dénonciation possible ?
Un employeur conclut avec 2 syndicats un accord collectif relatif à la mise en place du CSE. Cet accord collectif entre en vigueur le 7 juin 2019, jour du résultat des élections professionnelles, et est conclu à durée déterminée.
Pas de co-emploi sans immixtion dans la gestion économique et sociale de la société : illustration en présence d’une société d’exploitation
La Cour de cassation réaffirme son contrôle strict des relations entre sociétés et retient qu’une société ne peut être qualifiée de « coemployeur », à l’égard du personnel employé par une autre société, que s’il existe, au-delà de la nécessaire coordination des actions économiques entre elles et de l’état de domination économique que peut engendrer leur relation commerciale, une immixtion permanente de cette société dans la gestion économique et sociale de la société employeur, conduisant à la perte totale d’autonomie d’action de cette dernière.
Le fait de n’avoir pas pu être joint en dehors des horaires de travail sur son téléphone portable personnel est dépourvu de caractère fautif et ne permet donc pas de justifier une sanction disciplinaire
En l’espèce, le salarié, chauffeur routier poids lourds, en repos, a été sanctionné pour ne pas s’être renseigné sur son travail du lendemain, ce qui avait conduit le responsable d’exploitation, à l’appeler à deux reprises, et un agent d’exploitation, à lui laisser un message sans réponse.
Même trouvés sur le bureau du salarié, des courriels de sa messagerie personnelle sont une preuve illicite
Les documents détenus par le salarié dans le bureau de l’entreprise mis à sa disposition, sont, sauf lorsqu’il les identifie comme étant personnels, présumés avoir un caractère professionnel, de sorte que l’employeur peut y avoir accès hors sa présence.
Pas de caractérisation d’une situation de co-employeur sans lien de subordination
Hors l’existence d’un lien de subordination, une société ne peut être qualifiée de co-employeur, à l’égard du personnel employé par une autre société, que s’il existe, au-delà de la nécessaire coordination des actions économiques entre elles
Inaptitude : visites médicales
Un arrêté publié au JO du 10 octobre met à jour les modèles de documents remis au travailleur à l’occasion des visites réalisées par la médecine du travail
Congé maternité : le dispositif légal de rattrapage salarial ne s’applique qu’à l’issue du congé
Par un arrêt du 2 octobre 2024, la Cour de cassation se prononce sur l’application du dispositif légal de garantie d’évolution salariale prévu au bénéfice des salariées reprenant le travail après un congé de maternité.
RGPD et preuve d’une discrimination syndicale
La 2ème Chambre civile décide que la communication par l’employeur, ordonnée par le juge prud’homal, de documents contenant des données personnelles, tels que les historiques de carrière et les bulletins de paie de salariés nommément désignés, constitue un traitement de données à caractère personnel et que leur mise à disposition d’un salarié invoquant l’existence d’une discrimination syndicale à titre d’éléments de preuve répond aux exigences de licéité au sens des articles 6 et 23 du RGPD.
Un salarié contraint de travailler pendant un arrêt maladie ou un congé maternité n’a pas droit à un rappel de salaire mais à des dommages et intérêts
Une salariée, ayant dû travailler pendant un arrêt maladie et son congé maternité, réclamait un rappel de salaire et une indemnité pour travail dissimulé. La Cour de cassation rejette ses demandes, et juge que dans une telle situation, la salariée peut uniquement obtenir des dommages et intérêts (Cass. soc., 2 oct. 2024, n°23-11.582).
Le non-respect du délai de prévenance pour le congé parental n’entraîne pas l’irrecevabilité de la demande
Le droit au congé parental d’éducation est une prérogative fondamentale reconnue aux salariés souhaitant consacrer du temps à l’éducation de leur enfant. Toutefois, des interrogations subsistent quant aux conséquences du non-respect des délais légaux de prévenance.
Clé USB personnelle : une preuve illicite recevable si elle est indispensable à l’exercice du droit à la preuve
En principe, un fait fautif révélé grâce à l’utilisation d’un procédé illicite ne peut pas être sanctionné et les preuves recueillies ne sont pas recevables devant le juge. Par exemple, un employeur ne peut pas consulter le contenu d’une clé USB appartenant à un salarié sans son accord et le produire lors d’un procès, sauf si ce procédé est indispensable à l’exercice de son droit à la preuve.
Prise d’acte du salarie protégé : la qualité de salarié protégé ne fait pas tout
Un salarié, fût-il protégé, demeure un salarié et ne peut pas échapper au pouvoir de direction de l’employeur. Il convient pour un tel salarié de ne pas brandir sa qualité de salarié protégé, à tort et à travers, car le résultat peut décevoir.
Statut collectif : le CSE peut avoir qualité à agir par voie d’action en nullité d’un accord collectif
Il ne résulte pas de la jurisprudence de la Cour de cassation qu’un comité social et économique est irrecevable à invoquer par voie d’action la nullité d’un accord collectif aux motifs que cet accord viole ses droits propres.
Expertise risque grave : l’expert peut procéder à l’audition de salariés avec leur accord
Dans un arrêt rendu le 28 juin 2023 (pourvoi n° 22-10.293), la Cour de cassation avait jugé que si l’expert-comptable, désigné dans le cadre de la consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi, considère que l’audition de certains salariés de l’entreprise est utile à l’accomplissement de sa mission, ce dernier ne peut y procéder qu’à la double condition d’obtenir l’accord exprès de l’employeur et des salariés concernés.
Conditions de recevabilité de preuves déloyales
La Cour de cassation a rendu un autre arrêt en la matière le 4 juin 2024, confirmant l’admission des preuves déloyales en matière de contentieux de la législation professionnelle.
Formation économique, sociale, environnementale et syndicale : les précisions de la Cour de cassation
Dans un arrêt publié du 12 juin 2024 (n°22-18.302), la Cour de cassation s’est prononcée sur l’articulation entre les dispositions de l’article L. 2145-1 du Code du travail et celles de l’article L. 2145-7.
Annulation d’une rupture conventionnelle pour vice du consentement de l’employeur
Il n’est pas exceptionnel qu’un salarié invoque un vice du consentement en matière de rupture conventionnelle mais il est plus rare que l’employeur soit à l’origine de l’action en annulation de la rupture conventionnelle.
Le refus de l’employeur de congé formation est une perte de chance pour le salarié
Une salariée a été engagée en qualité de responsable de la communication. Elle a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement. La plaignante a saisi le conseil des prudhommes en raison de sa perte de chance de bénéficier d’un congé individuel de formation et pour harcèlement moral.
La relation amoureuse du DRH avec une représentante du personnel peut légitimer un licenciement pour faute grave
Un motif tiré de la vie personnelle ne peut pas, en principe, constituer un motif de licenciement disciplinaire, sauf si le salarié méconnaît ses obligations contractuelles.
Faute inexcusable de l’employeur : le salarié peut utiliser un enregistrement clandestin pour prouver son AT
Un enregistrement réalisé à l’insu de l’employeur par un salarié est recevable dans le cadre d’une action en reconnaissance d’un accident du travail et d’une faute inexcusable de l’employeur.
Arrêts de travail : un syndicat peut demander la régularisation collective des droits à congés payés des salariés en arrêt maladie tant pour l’avenir que pour le passé
C’est en tout cas ce qu’a décidé le Tribunal Judiciaire de Nanterre dans une ordonnance de mise en état datée du 25 avril dernier (RG n° 23/05.445) aux fins notamment de :
Règlementation sur l’inaptitude professionnelle
L’employeur doit appliquer, dès lors qu’il a connaissance, au moins partiellement, de l’origine professionnelle de l’accident ou de la maladie au moment du licenciement, les dispositions spécifiques en cas de licenciement lorsque l’inaptitude du salarié a une origine professionnelle, ce qui inclut le doublement de l’indemnité légale de licenciement et le paiement d’une indemnité compensatrice de préavis.
Portée du procès-verbal régularisé devant le bureau de conciliation
Employeur et salarié peuvent mettre un terme à leur litige par un accord établi et signé devant le Bureau de conciliation et d’orientation (BCO) du Conseil de prud’hommes (article L 1235-1 du Code du travail).
Conditions de mise en œuvre d’une discrimination en raison du handicap
Par cet arrêt du 15 mai 2024, la chambre sociale de la Cour de cassation précise les conditions de mise en œuvre d’une discrimination en raison du handicap.
La Cour de cassation sanctionne la collecte illégale de données sur les salariés
« Pour déclarer le prévenu coupable du délit de collecte de données à caractère personnel par un moyen déloyal, l’arrêt attaqué énonce que celui-ci a répondu aux sollicitations du directeur de la sécurité de la société commanditaire en effectuant des recherches sur des personnes portant sur des données à caractère personnel telles qu’antécédents judiciaires, renseignements bancaires et téléphoniques, véhicules, propriétés, qualité de locataire ou de propriétaire, situation matrimoniale, santé, déplacements à l’étranger.
Avantages d’actionnariat salarié
Un arrêt du 22 mai 2024, la Cour de cassation écarte à nouveau la prise en compte d’actions attribuées aux salariés (« AGA ») dans une assiette de calcul d’indemnités de rupture.
Le statut d’association à but non lucratif est-il incompatible avec la nécessité de sauvegarder sa compétitivité ?
C’était la question posée dans le cadre d’une demande d’autorisation de licenciement d’une salariée protégée présentée par une association qui exerce dans le domaine de la médiation sociale urbaine, en partenariat avec les collectivités territoriales et les bailleurs sociaux.
Contrôle URSSAF : liste des documents consultés
La Cour d’appel de Toulouse, dans un arrêt du 7 mars 2024, est venue sanctionner une URSSAF qui n’a pas indiqué dans sa lettre d’observations la liste précise des documents consultés ayant fondé son redressement.
Discrimination femme/homme : application post Brexit d’une règle de droit britannique prise en application d’une directive européenne
Pour garantir au sein de l’Union européenne un traitement égal des litiges auxquels s’applique une loi britannique adoptée avant le Brexit, la Cour de cassation interroge la Cour de justice de l’Union européenne sur :
Egalité de traitement : reconnaissance du caractère objectif de la distinction entre télétravailleurs et travailleurs sur site
Le principe d’égalité de traitement des salariés s’applique également aux salariés en situation de télétravail tel que le dispose l’article L.1222-9 du Code du travail et l’ANI du 26 novembre 2020 étendu.
Autorisation salarié protégé : régularisation possible de la signature apposée sur la demande
Dans cette affaire, l’inspection du travail avait autorisé le licenciement pour motif disciplinaire d’un salarié protégé intervenant dans une association.
L’exonération fiscale des salariés détachés à l’étranger : le cas de l’activité de prospection commerciale
Par un arrêt du 15 mars 2024, le Conseil d’Etat rappelle les conditions d’application de l’exonération d’impôt sur le revenu pour les personnes domiciliées en France mais détachées dans un autre Etat par leur employeur, prévues à l’article 81 A du Code général des impôts (CGI).
Autorisation salarié protégé : régularisation possible de la signature apposée sur la demande
Dans cette affaire, l’inspection du travail avait autorisé le licenciement pour motif disciplinaire d’un salarié protégé intervenant dans une association. Pour annuler l’autorisation administrative de licenciement, les juges du fond, saisis par le salarié, avaient relevé que la demande avait été signée, pour ordre du président, par le directeur général de l’association, lequel ne tenait pas des statuts de celle-ci le pouvoir d’engager une procédure disciplinaire tendant au licenciement d’un salarié.
La réception d’une convocation à entretien préalable peut être reconnue comme fait générateur d’un accident du travail
Les faits ne sont pas exceptionnels et la décision finalement prévisible. Toutefois, la motivation de l’arrêt de la Cour d’appel du 12 mars 2024 reste quelque peu critiquable sous un certain angle. En effet, il est établi qu’un accident est présumé d’origine professionnelle lorsque la lésion survient « au temps et au lieu de travail » ou à tout le moins « à l’occasion du travail ».
Fin de l’engagement unilatéral à durée déterminée : aucune information à faire ni au CSE, ni aux salariés
En l’espèce, l’entreprise La Poste à la suite d’une réunion CHSCT, se voit assignée en justice par un syndicat de l’entreprise et le comité précité.
NAO et établissements distincts : un accord collectif peut définir les niveaux de négociation
Il résulte du Code du travail (art. L. 2242-1 et L. 2242-10) qu’un accord collectif négocié et signé aux conditions de droit commun peut définir, dans les entreprises comportant des établissements distincts, les niveaux auxquels la négociation obligatoire visée à l’article L. 2242-1 du code du travail est conduite.
Le CSE peut-il réserver bénéfice de ses activités sociales et culturelles aux salariés ayant une certaine ancienneté ?
Non, affirme pour la première fois la Cour de cassation dans un arrêt publié.
Inaptitude non professionnelle : le refus du salarié de la proposition de reclassement conforme aux préconisations du médecin du travail justifie le licenciement
La Cour de cassation se prononce pour la première fois sur la présomption issue de la loi du 8 août 2016 concernant l’obligation de reclassement de l’employeur en cas d’inaptitude du salarié.
Contestation imputabilité arrêts AT/MP
L’employeur a le droit de contester l’imputabilité d’arrêts de travail AT/MP injustifiés, même après le délai de 2 mois.
Plainte simple et interruption des faits fautifs
Pour engager une procédure disciplinaire envers un salarié, l’employeur dispose d’un délai de deux mois, au terme duquel si la convocation à un entretien préalable n’a pas été envoyée, les faits seront considérés comme prescrits et aucune poursuite ne pourra plus être engagée.
Rupture conventionnelle : l’entretien préalable et la signature de la convention de rupture peuvent avoir lieu le même jour
Par arrêt du 13 mars 2024, la Cour de cassation rappelle que l’article L. 1237-12 du Code du travail n’instaure pas de délai entre, d’une part l’entretien au cours duquel les parties au contrat de travail conviennent de la rupture du contrat, et d’autre part la signature de la convention de rupture prévue à l’article L. 1237-11 du Code du travail.
Salarié mis à disposition d’une filiale par la société mère : la Cour de cassation modifie une nouvelle fois la base de calcul d’une indemnité conventionnelle de licenciement
Un salarié a été engagé par la société Vinci avant d’être mis à disposition d’une filiale marocaine. A la suite de son licenciement pour motif économique par cette filiale, il n’a pas été réintégré par la société mère.
Travail de nuit : nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique de l’entreprise
Par un arrêt en date du 7 février 2024 (n°22-18.940), la Cour de cassation rappelle que, eu égard au caractère exceptionnel que doit avoir le recours au travail de nuit, celui-ci doit, même lorsqu’il est occasionnel, être justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique ou des services d’utilité sociale.
L’accord de révision d’un accord portant reconnaissance d’une unité économique et sociale (UES) ne constitue pas un accord interentreprises
Par un arrêt du 6 mars 2024 (n° 22-13.672), la chambre sociale de la Cour de cassation juge qu’il n’est pas possible d’appliquer le régime juridique des accords inter-entreprises pour exclure de la négociation sur l’UES les syndicats non-représentatifs au niveau global de l’UES.
Rémunération variable : attention à la fixation tardive des objectifs
Les objectifs d’un salarié, conditionnant la partie variable de sa rémunération, peuvent être définis par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction (Cass. soc. 22-5-2001 n° 99-41.838 ; Cass. soc. 2-3-2011 n° 08-44.977).
L’exercice par un salarié de mandats extérieurs ne donne pas droit au paiement d’heures supplémentaires
Les employeurs doivent accorder à leurs salariés exerçant un mandat de conseiller prud’hommes des autorisations d’absence rémunérées pour les besoins de leur formation.
