Depuis le 1er Janvier 2021, la période transitoire prévoyant le maintien des règles applicables au sein de l’Union européenne dans les relations entre un Etat membre et le Royaume-Uni ont donc cessé de s’appliquer.
En effet, le Royaume-Uni est devenu définitivement un pays tiers à l’Union européenne (UE) depuis cette date, après plus de 47 ans de vie commune.
La sortie de l’UE du Royaume-Uni entraîne des conséquences, principalement sur la protection sociale des salariés, ainsi que les règles d’immigration (visa, autorisation de travail).
La sortie de l’UE du Royaume-Uni conduit également à quelques adaptations des clauses contractuelles dans le contrat de travail.
Par ailleurs, la fiscalité personnelle des salariés est faiblement impactée.
Enfin, des conséquences doivent en être tirées pour le comité d’entreprise européen et le congé de reclassement.
L’impact du Brexit sur la couverture sociale des salariés mobiles
A ce titre, il convient de rappeler que le principe, en matière de Sécurité sociale, est qu’un salarié cotise dans le pays où il exerce physiquement son activité (principe de territorialité).
Les règlements européens prévoient des règles permettant de déroger à ce principe dans certaines situations de mobilité transfrontalière, simplifiant ainsi les démarches pour l’employeur ainsi que la couverture du salarié.
La règlementation au sein de l’Union européenne prévoit, en particulier les règles suivantes :
· Unicité de la législation applicable (y compris dans les cas de pluriactivité)
· Totalisation des périodes d’assurance
· Exportation des prestations
· Egalité de traitement. La sortie de l’UE signifie que le Royaume-Uni ne se voit plus appliquer les règles de Sécurité sociale applicables entre les Etats membres de l’Union européenne, régies par les règlements européens.
Aussi, pour toute nouvelle mobilité au Royaume-Uni depuis le 1er janvier 2021, ces règles ne sont plus applicables.
Cependant, en application de l’accord de commerce et de coopération du 24 décembre 2020, signé entre l’UE et le Royaume-Uni et qui est d’application provisoire, certaines règles « d’inspiration européenne » continuent de s’appliquer depuis le 1er janvier 2021.
En effet, il faut distinguer les mobilités de salariés déjà en cours au 31 décembre 2020 et les mobilités nouvelles à compter du 1er janvier 2021.
Mobilités transnationales déjà en cours au 31 décembre 2020
L’accord de retrait du 24 janvier 2020, signé entre le Royaume-Uni et l’Union européenne, apporte des garanties pour toute mobilité démarrée avant le 31 décembre 2020 et en cours à cette date :
o la garantie des droits acquis jusqu’au 31 décembre 2020,
o la continuité de la couverture sociale après le 1er janvier 2021 dans certaines situations (art. 30 de l’accord de retrait).
L’article 30 de l’accord de retrait prévoit que les citoyens de l’UE ou du Royaume-Uni qui travaillent au Royaume-Uni ou dans un Etat membre au 31 décembre 2020 et qui sont soumis à la législation d’un seul Etat membre sont couverts par les règles de coordination européenne de Sécurité sociale « aussi longtemps qu’elles continuent à se trouver sans interruption dans l’une des situations [prévues par l’accord] et qui concerne à la fois un Etat membre et le Royaume-Uni».
Sont ainsi visés les salariés « détachés » au sens de la Sécurité sociale, les salariés « expatriés » ou « localisés » ainsi que les salariés transfrontaliers.
Cotisations sociales :
Les certificats A1 délivrés par les CPAM (ou le Cleiss) en cas de détachement ou de pluriactivité, qui avaient été obtenus avant le 31 décembre 2020, demeurent valables après le 31 décembre 2020, pour toute situation inchangée.
Ceux-ci permettent, pour rappel, de n’être soumis qu’à la législation d’un seul Etat en cas de mobilité transfrontalière.
Exemple 1 : salarié français au Royaume-Uni
Le salarié « détaché » au sens de la Sécurité sociale : dans la mesure où le certificat A1 permettant le maintien du salarié au régime de Sécurité sociale français a été obtenu avant le 31 décembre 2020, les cotisations sociales sont maintenues en France et il n’est pas nécessaire de cotiser au Royaume-Uni.
Dans ce cas de figure, les principes européens demeurent applicables même après le 1er janvier 2021.
Il convient de noter que ces règles ne demeurent applicables uniquement si la situation du salarié demeure inchangée, c’est-à-dire s’il continue, à compter du 1er janvier 2021, à travailler et à demeurer au Royaume-Uni.
Le salarié « expatrié » au sens de la Sécurité sociale : le principe de territorialité est d’ores et déjà appliqué puisque le salarié est affilié au régime de Sécurité sociale britannique.
Dans ce cas-là, le Brexit n’a pas d’impact sur la protection sociale des salariés expatriés qui restent affiliés à la Sécurité sociale britannique.
Les règles de coordination, et notamment la totalisation des trimestres de retraite restent applicables, y compris pour les trimestres cotisés à partir de 2021.
Exemple 2 : salarié britannique en France
Le salarié « détaché » au sens de la Sécurité sociale : dans la mesure où le certificat A1 permettant le maintien du salarié au régime de Sécurité sociale britannique a été obtenu avant le 31 décembre 2020, les cotisations sociales sont maintenues au Royaume-Uni et il n’est pas nécessaire de cotiser en France.
Dans ce cas de figure, les principes européens demeurent applicables même après le 1er janvier 2021, si la situation du salarié est inchangée.
Le salarié « expatrié » au sens de la Sécurité sociale : le principe de territorialité est d’ores et déjà appliqué puisque le salarié est affilié au régime de Sécurité sociale français.
Dans ce cas-là, le Brexit n’a pas d’impact sur la protection sociale des salariés expatriés qui restent affiliés à la Sécurité sociale française.
Les règles de coordination, et notamment la totalisation des trimestres de retraite restent applicables, y compris pour les trimestres cotisés à partir de 2021.
Prestations sociales
Si la situation du salarié est inchangée par rapport à 2020, alors les règles de coordination de Sécurité sociale prévues par les Règlements (CE) n° 883/2004 et n° 987/2009 continuent de s’appliquer dans les mêmes conditions qu’avant le 31 décembre 2020, tant que la situation reste inchangée par rapport à la situation avant le 31 décembre.
Si la situation du salarié change par rapport à 2020, alors il n’y a plus de coordination des prestations.
Cela signifie que le salarié acquerra des droits uniquement dans le pays où il cotise.
Mobilités transnationales à compter du 1er janvier 2021
A l’approche de la fin d’année dernière, nous avions présumé, en l’absence de visibilité de tout accord, qu’en cas de nouvelle mobilité intervenant à compter du 1er janvier 2021, le principe de territorialité (imposant qu’un salarié est soumis à la législation de l’Etat où il exerce son activité) s’appliquerait, ce qui signifie que les travailleurs ont l’obligation de cotiser dans le pays de mission, sans possible exception.
Le Royaume-Uni et l’UE ont, cependant, signé, le 24 décembre 2020, un accord in extremis, de commerce et de coopération.
Ce texte n’a pas encore été ratifié par le Parlement européen mais, devant l’urgence et le chaos occasionné par la sortie de la période de transition au 1er janvier 2021, l’UE et le Royaume-Uni se sont accordés pour permettre une application provisoire du texte (dès le 1er janvier 2021) dans l’attente de la ratification par les 27.
La ratification devrait intervenir au plus tard le 28 février 2021 mais ce délai pourrait être prolongé.
En matière de Sécurité sociale, l’accord vise à garantir un certain nombre de droits aux citoyens de l’Union et aux ressortissants britanniques.
Cela concerne les citoyens de l’Union qui travailleront, voyageront ou s’installeront au Royaume-Uni et les ressortissants britanniques qui travailleront, voyageront ou s’installeront dans l’Union après le 1er janvier 2021.
L’accord, qui reprend le principe de territorialité, prévoit également qu’un salarié pourra être détaché pour une durée de 24 mois (donc exonéré de cotisations dans le pays où il exerce son activité).
L’accord reprend ainsi, le principe d’unicité de législation applicable qui prévaut au sein de l’UE.
L’accord reprend prévoit également la coordination des principales prestations de Sécurité sociale (sauf des allocations familiales et soins programmés de longue durée).
Il conviendra d’être attentif à la ratification des Etats européens afin de confirmer que ces règles resteront applicables après le 28 février 2021.
Si la France ne ratifie pas cet accord (ce qui est très peu probable), toute nouvelle mobilité à compter du 1er janvier 2021 serait soumise au principe de territorialité, c’est-à-dire de cotiser dans chaque pays où le salarié travaille.
Les conséquences du Brexit sur les contrats de travail des salariés en mobilité
A titre préalable, il faut rappeler que l’employeur est tenu à un devoir d’information vis-à-vis de ses salariés qui vise également la protection sociale applicable au dit salarié.
En conséquence, s’agissant des nouveaux contrats de travail conclus à partir du 1er janvier 2021, il est important de revoir les clauses contractuelles.
Les références contractuelles à « l’Union européenne » ou « l’Europe » doivent être adaptées.
Il convient de sécuriser les contrats en faisant désormais référence au « Royaume-Uni » et non plus à un Etat membre de l’Union européenne ou de l’Europe.
Cela vaut également pour les clauses relatives au lieu d’exécution du contrat, aux clauses de non-concurrence, etc.
Conséquences du Brexit sur les règles d’immigration et pour les salariés britanniques en France
Les salariés français détachés au Royaume Uni et déjà présents au 30 décembre 2020
Pour ces salariés, les autorités britanniques ont mis en place un statut de résident permanent (« settled status »), leur permettant de poursuivre leur activité et d’accéder aux prestations sociales britanniques.
Peuvent bénéficier de ce statut, les salariés :
- installés au Royaume-Uni au 31 décembre 2020,
- et qui résident de manière continue sur ce territoire depuis au moins 5 ans.
La demande doit néanmoins être faite avant le 30 juin 2021.
Au-delà (et sauf prorogation), le Royaume-Uni pourra exiger que les citoyens de l’Union ou les ressortissants britanniques introduisent une demande de titre de séjour.
Les salariés résidant au Royaume-Uni depuis moins de 5 ans sont éligibles quant à eux au pré-statut de résident permanent (« pre-settled status »).
Ils pourront ensuite faire la demande de statut de résident permanent lorsque la condition de résidence sera remplie.
L’envoi de salariés français au Royaume Uni à compter du 1er janvier 2021
Depuis le 1er janvier 2021 et jusqu’au 30 septembre 2021, la carte d’identité en cours de validité reste suffisante pour se rendre au Royaume Uni pour les séjours de moins de 3 mois.
A compter du 1er octobre 2021, un passeport sera toutefois nécessaire pour se rendre en Grande Bretagne, que l’objet du séjour soit professionnel ou non.
L’expatriation de salariés français ou l’envoi des salariés pour une période supérieure à 3 mois à compter du 1er janvier 2021
Depuis le 1er janvier 2021, le Royaume-Uni s’est doté d’un système d’immigration à points.
Tout salarié français (ou ressortissant de l’Union Européenne) souhaitant travailler en Grande Bretagne doit être muni d’un visa de travailleur qualifié (« skilled worker visa »).
Pour l’obtenir, les conditions suivantes doivent être satisfaites :
- détenir une offre d’emploi venant d’un commanditaire agréé par le Home Office du niveau de la qualification requise,
- être rétribué au seuil minimal de salaire pertinent par l’employeur (normalement 25 600 £ (28.408 euros) ou le taux en vigueur pour un travail en particulier, le plus élevé de ces deux montants étant retenu),
- avoir un niveau d’anglais intermédiaire B1 (conformément au cadre européen commun de référence pour les langues).
En outre, l’employeur d’accueil devra disposer d’une licence de parrainage (« licensed sponsor ») pour recruter tout travailleur provenant de l’extérieur du Royaume-Uni.
La licence est accordée par catégorie de travailleur.
L’employeur français détachant un salarié au Royaume Uni devra donc vérifier que l’entité d’accueil détient une licence valide correspondant à la bonne catégorie de travailleurs.
L’accueil en France de salariés britannique
Pour ces travailleurs, la France s’est dotée d’un régime particulier, qui varie selon que le ressortissant était résidant français avant ou après le 31 décembre 2020 et selon la durée du séjour en France.
Les ressortissants britanniques résidant en France avant le 31 décembre 2020 :
Ces ressortissants doivent faire la demande d’un titre de séjour spécifique avant le 1er juillet 2021.
Il se verront alors délivrer un titre de séjour mention « Article 50 TUE/Article 18§1 Accord de retrait du Royaume-Uni et de l’Union Européenne ».
La possession d’un titre de séjour deviendra néanmoins obligatoire pour ces travailleurs à compter du 1er octobre 2021.
Les ressortissants britanniques résidant régulièrement en France avant la période de transition et présents depuis plus de 5 ans sur le territoire national pourront sous certaines conditions avoir accès à une carte de résident permanent d’une durée de 10 ans (décret n°2020-1417 du 19 novembre 2020), s’ils remplissent les conditions prévues aux articles 12 et 14 du décret susvisé.
Les ressortissants britanniques résidant régulièrement en France avant la période de transition mais depuis moins de 5 ans obtiendront un titre de séjour « accord de retrait », d’une durée de 5 ans.
- Les ressortissants britanniques ne résidant pas en France au 1er janvier 2021 et qui se rendent en France our une durée inférieure à 90 jours sur une période de 180 jours sont dispensés de visas jusqu’au 30 septembre 2021.
- Les ressortissants britanniques qui se rendent en France pour une durée supérieure à cette limite devront quant à eux solliciter un visa de long séjour comme tout ressortissant hors UE selon le motif de leur déplacement (travailleur détaché, passeport talent etc), ainsi qu’une autorisation de travail.
Contrairement, à ce que nous aurions pu espérer, la fin de la période de transition marque donc la fin effective de la libre circulation des travailleurs entre le Royaume Uni et la Grande Bretagne.
S’il reste quelques mois aux transfrontaliers pour accomplir les formalités leur permettant de sécuriser la régularité de leur séjour, les ressortissants européens ne bénéficieront bientôt d’aucun traitement différencié par rapport à celui de l’ensemble des étrangers.
Les salariés qui seront amenés à traverser la Manche, dans un sens ou dans l’autre, seront donc désormais contraints de se confronter aux arcanes du droit de l’immigration qui peuvent paraître aussi obscures et contraignantes de part et d’autre.
Il conviendra donc à l’avenir d’être particulièrement vigilants avant de proposer aux salariés une mission professionnelle dans un pays pourtant accessible en à peine 2h30 d’Eurostar.
Quel impact sur la fiscalité des salariés ?
Les règles fiscales demeurent inchangées.
En effet, le lieu d’imposition ou les règles relatives à la résidence fiscale demeurent inchangées dans la mesure où le traité fiscal bilatéral conclu entre la France et le Royaume-Uni reste en vigueur.
En revanche, il faut relever une incidence du Brexit sur la détermination des salaires imposables puisque les cotisations sociales britanniques ne seront pas déductibles du salaire imposable en France tant qu’aucun accord ne sera signé entre la France et le Royaume-Uni en matière de Sécurité sociale.
Le Brexit a également quelques incidences sur certains dispositifs fiscaux.
L’article 81 A du CGI qui permet d’exonérer, sous certaines conditions, les primes d’expatriation liées notamment à la prospection commerciale et aux chantiers de construction, ne sera plus applicable aux salariés d’employeurs britanniques.
S’agissant de la fiscalité patrimoniale, des changements plus lourds sont à prévoir, notamment en matière de PEA, de prélèvements sociaux sur les revenus fonciers et sur les plus-values immobilières françaises (taux de 17,2 % au lieu de 7,5 %), de dons réalisés au profit d’organismes britanniques, de souscription au capital de PME britanniques (qui n’ouvrent plus droit à réduction d’impôt).
L’impact du Brexit sur le comité d’entreprise européen et le congé de reclassement
Le Comité d’Entreprise Européen
Il convient de rappeler que le Comité d’Entreprise Européen (CEE) doit être institué dans les entreprises ou les groupes d’entreprises de dimension communautaire, c’est-à-dire, remplissant les conditions suivantes :
- employer au moins 1000 salariés sur le territoire des Etats membres de l’UE ou de l’EEE,
- et détenir au moins un établissement ou une entreprise employant 150 salariés dans au moins deux de ces Etats.
Depuis le 1er janvier 2021, les entités situées au Royaume-Uni, ainsi que les salariés y exerçant leur activité ne sont plus être pris en compte pour l’appréciation de la dimension communautaire du groupe et des seuils d’effectifs : un groupe ne comportant que des entités situées au Royaume-Uni et en France (ou dans un autre pays de l’UE) ne sera plus tenu d’instituer un CEE.
Il semble néanmoins toujours possible de prévoir, dans l’accord, de constitution du CEE d’élargir le périmètre du CEE aux entités situées au Royaume-Uni.
Les CEE déjà existants soumis à la loi française (entreprise dominante en France) et qui ne rempliraient plus les conditions de constitution du CEE pourraient en faire constater la suppression par accord conclu en leur sein entre l’employeur et les représentants des salariés au CEE, ou à défaut par la DIRECCTE.
Si le comité était toutefois soumis à la législation applicable au Royaume-Uni (direction centrale du groupe située au Royaume-Uni ou direction centrale présumée, c’est-à-dire la direction de l’entreprise du groupe employant le plus grand nombre de travailleurs dans un Etat membre), l’entreprise ou le groupe devrait désigner un nouveau représentant de sa direction centrale dans un Etat membre de l’UE ou de l’EEE, déterminer l’entité relevant de l’UE ou de l’EEE ayant le plus de salariés après exclusion du Royaume-Uni et identifier la nouvelle législation à laquelle soumettre son Comité d’Entreprise Européen.
Le congé de reclassement
De même, les entités situées au Royaume-Uni ne devraient plus être prises en compte pour déterminer si l’entreprise est soumise à l’obligation de mettre en place le congé de reclassement qui doit être proposé aux salariés dont le licenciement pour motif économique est envisagé dans les entreprises dont l’effectif est au moins égal à 1.000 salariés, appartenant à un groupe d’au moins 1.000 salariés en France ou appartenant à un groupe d’entreprises de dimension communautaire.
Le seuil d’effectif, identique à la situation du CEE, ne s’apprécie qu’au sein des entreprises situées sur le territoire d’un Etat membre de l’UE ou de l’EEE. Dès lors les entités situées au Royaume Uni ne devraient plus être prises en compte.
Un groupe ne comportant que des entités situées au Royaume-Uni France ne pourrait plus être considéré comme un groupe de dimension communautaire et la société française, si elle compte moins de 1.000 salariés ne sera alors plus assujettie à l’obligation de mettre en place un congé de reclassement.
