Contrat de travail
L’employeur peut lever la clause de non-concurrence jusqu’à la fin du préavis, même s’il n’est pas entièrement exécuté, dès lors qu’il n’en a pas dispensé le salarié (Cass, Soc., 21 mars 2018, n°16-21-021).
Représentants du personnel
Désignation de l’expert-comptable par le comité d’entreprise avant la transmission des comptes annuels : la rémunération de l’expert-comptable est à la charge du comité (Cass, Soc., 28 mars 2018, n°16-12.307).
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QPC relative à l’annulation des élections en cas de non-respect des règles relatives à l’égalité hommes/femmes. Sont transmises plusieurs QPC relatives à la constitutionnalité des dispositions qui imposent l’annulation des élections des représentants du personnel du sexe surreprésenté ou mal positionné sur la liste des candidatures sans assortir cette sanction de simples dispositions prévoyant le remplacement des sièges vacants.
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Selon la Cour, la question posée présente un caractère sérieux en ce que les dispositions contestées, qui peuvent aboutir à ce que plusieurs sièges demeurent vacants, y compris dans le cas où le collège n’est plus représenté ou si le nombre de délégués titulaires est réduit de moitié ou plus, sont susceptibles de porter atteinte au principe de participation des travailleurs (Cass. Soc. 16 mai 2018, n° 18-11.720).
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Contestation du coût de l’expertise CHSCT : le délai de 15 jours ne court qu’à compter du jour où l’employeur a été informé.
Egalité hommes-femmes
La représentation équilibrée des hommes et des femmes dans la composition des listes est d’ordre public absolu : le non-respect entraine l’annulation de l’élection de tout élu dont le positionnement sur la liste de candidats ne respecte pas ces prescriptions (Cass, Soc., 9 mai 2018, n°17-60.133).
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La représentation équilibrée des femmes et des hommes lorsque deux postes sont à pourvoir, l’organisation syndicale doit présenter une liste comportant un homme et une femme (Cass, Soc., 9 mai 2018, n°17-14.088).
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Égalité hommes/femmes : les mesures amenées par le Gouvernement :
Muriel PENICAUD, Ministre du travail et Marlène SCHIAPPA, Secrétaire d’Etat à l’égalité entre les hommes et les femmes ont présenté 10 actions pour en finir avec les écarts de salaires injustifiés (90 % au niveau national) en conclusion de la concertation sur l’égalité salaires le mercredi 9 mai 2018.
Les actions qui nécessitent des mesures législatives seront reprises dans le cadre de la loi pour « la liberté de choisir son avenir professionnel » :
1. Appliquer enfin le principe « à travail égal, salaire égal » inscrit dans la loi depuis 45 ans en passant d’une obligation de moyen à une obligation de résultat
Un logiciel libre de droit sera intégré au logiciel de paye dès le 1er janvier 2019 pour les entreprises de plus de 250 salariés et à partir du 1er janvier 2020 pour les entreprises entre 50 et 250 salariés.
Si un écart est constaté en défaveur des femmes, l’entreprise devra rattraper ce retard dans le cadre de négociations sur les salaires.
Elles pourront également écoper d’une pénalité financière pouvant aller jusqu’à 1 % de leur masse salariale.
2. Fixer une obligation de transparence
Les écarts de salaires injustifiés devront être consultables et affichés sur le site Internet de l’entreprise afin que les représentants du personnel (élus, délégués syndicaux) puissent accéder à ces données.
3. Davantage de droits à la formation pour les salariés à temps partiel
Les femmes représentent 80 % des temps partiel.
Pour ne pas les pénaliser dans leur carrière, le droit à la formation des salariés à temps partiel sera aligné sur celui des contrats à temps plein.
4. Chaque branche devra rendre compte de son action en matière d’égalité professionnelle
Les branches professionnelles seront tenues de communiquer dans le cadre de leur rapport annuel leurs actions en matière d’égalité professionnelle, une fois par an.
5. Renforcer les contrôles
Les interventions de l’inspection du travail seront multipliées par quatre. Ainsi, 7.000 contrôles dédiés à l’égalité salariale et professionnelle seront planifiés chaque année.
6. Responsabiliser les instances dirigeantes des sociétés cotées
Les sociétés cotées devront rendre une délibération du comité des rémunérations et du conseil d’administration sur les résultats en matière d’égalité salariale.
7. Pour les sociétés cotées, rendre obligatoire l’information annuelle du Conseil d’Administration sur la mixité dans le top 100 du management de l’entreprise
8. Favoriser un meilleur équilibre des temps en valorisant les bonnes pratiques (gestion des temps, télétravail) et en examinant les modalités de prise des droits à congé maternité, paternité et parental
9. Lutter contre les stéréotypes, notamment à l’embauche en diffusant des guides mis à la disposition des entreprises, des branches, des commissions paritaires régionales interprofessionnelles
10. Concilier vie professionnelle et personnelle au niveau européen
Le télétravail, la gestion du temps… sont autant de pistes envisagées pour permettre aux salarié(e)s de concilier leur activité professionnelle et leur vie familiale.
Sources : www.travail.emploi.gouv.fr
Egalité professionnelle
Principe d’égalité : application d’un barème aux seuls nouveaux embauchés. Le principe d’égalité de traitement ne fait pas obstacle à ce que les salariés embauchés postérieurement à l’entrée en vigueur d’un nouveau barème conventionnel soient appelés dans l’avenir à avoir une évolution de carrière plus rapide dès lors qu’ils ne bénéficient à aucun moment d’une classification ou d’une rémunération plus élevée que celle des salariés embauchés antérieurement à l’entrée en vigueur du nouveau barème et placés dans une situation identique ou similaire (Cass. Soc. 3 mai 2018, n° 16-11.588).
Accords collectifs
Guide pratique – Les accords signés en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés. Le Ministère du travail a mis en ligne un guide pratique des accords signés en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés. Ce guide, dont l’objectif est de faciliter la conclusion d’accords en vue de leur agrément, se propose également d’apporter des réponses à des questions concrètes que se posent les acteurs :
- sur les avantages d’un accord,
- sur l’état du droit et de la doctrine de l’Administration,
- sur la méthodologie pour aborder la construction d’un accord,
- sur les ressources disponibles pour les entreprises qui s’engageraient dans cette voie (conseils, financement…).
Afin de donner un accès grand public aux accords d’entreprise par le biais d’une plateforme nationale, le décret n° 2018-362 du 15 mai 2018 modifie les conditions dans lesquelles est effectué le dépôt des accords collectifs signés à partir du 1er septembre 2017. Les accords sont déposés sur la plateforme de téléprocédure du Ministre du travail : https://www.teleaccord.travail-emploi.gouv.fr
Le guide du Ministère : http://travail-emploi.gouv.fr/ministere/documentation-et-publications-officielles/guides/article/guide-pratique-les-accords-agrees-en-faveur-de-l-emploi-des-travailleurs
Salaires
Une prime exceptionnelle pour les salariés en 3×8 n’est pas due à un salarié déclaré inapte à son poste selon un rythme de 3×8 mais apte à un poste selon rythme de 2×8 du fait qu’elle compense une contrainte à laquelle il n’est plus soumis (Cass. Soc. 3 mai 2018, n° 16-17.915).
Licenciement économique
Les agissements fautifs de l’employeur allant au-delà des seules erreurs de gestion privent le licenciement de cause réelle et sérieuse.
Lorsque les difficultés économiques invoquées à l’appui d’un licenciement résultent d’agissements fautifs de l’employeur allant au-delà des seules erreurs de gestion, le licenciement pour motif économique est sans cause réelle et sérieuse.
Dans cet arrêt, une société holding invoque des difficultés économiques alors qu’elle a fait procéder à une remontée des dividendes de la part des sociétés filiales françaises dans des proportions manifestement anormales (alors que certaines sociétés étaient déjà en situation difficile et que d’autres avaient des besoins financiers pour se restructurer et s’adapter à de nouveaux marchés).
Cette remontée a provoqué des difficultés financières des sociétés filiales et, par voie de conséquence, celles de la société holding dont l’activité était exclusivement orientée vers les filiales (Cass. Soc. 24 mai 2018, n° 17-12.580).
Élections
Quand saisir l’Administration pour faire répartir sièges et électeurs ?
Selon l’article L 2314-3 du Code du travail dans sa rédaction alors applicable, sont informées par tout moyen de l’organisation des élections et invitées à négocier le protocole d’accord préélectoral les organisations syndicales qui répondent à certaines conditions de qualification ou de représentativité.
Selon l’article L 2314-11 du Code du travail dans sa rédaction alors applicable, lorsqu’au moins une organisation syndicale a répondu à l’invitation à négocier de l’employeur et que l’accord mentionné au premier alinéa du présent article ne peut être obtenu, l’autorité administrative procède à cette répartition entre les collèges électoraux.
Il en résulte que dès lors qu’une organisation syndicale a manifesté son intention de participer à la négociation préélectorale, l’employeur, à défaut d’accord préalable validé, a l’obligation de saisir l’autorité administrative pour faire procéder à la répartition des sièges et des électeurs au sein des collèges électoraux (Cass. Soc. 9 mai 2018, n0 17-26.522).
Contrat de travail – CDD
Lorsque le non-renouvellement du CDD a été autorisé, la salariée ne peut plus demander la requalification.
Le juge judiciaire ne peut, sans violer le principe de séparation des pouvoirs, en l’état d’une autorisation administrative de non-renouvellement d’un contrat à durée déterminée en application des articles L 2412-13 et L 2421-8 du Code de travail demeure définitive, statuer sur une demande de requalification du contrat de travail à durée déterminée en un contrat à durée indéterminée.
Aussi, dès lors que, par décision du Ministre chargé du travail, dont la légalité n’était pas contestée par voie d’exception par la salariée, le non-renouvellement du contrat de travail a été autorisé, la demande de requalification devant le juge judiciaire est irrecevable (Cass. Soc. 9 mai 2018, n° 16-20.423).
Comité social et économique
Le 19 avril dernier, le Ministère du travail a publié une circulaire sous forme d’un questions-réponses sur le CSE. Les réponses apportées par l’Administration n’ont pas de valeur normatives mais méritent néanmoins d’être examinées.
Protection sociale
Sommes figurant dans les transactions suite à faute grave : l’indemnité transactionnelle ayant un fondement exclusivement indemnitaire n’entre pas dans l’assiette des cotisations sociales (Cass. Soc. du 15 mars 2018, n° 17-10.325).
Gestion sociale
Avec le RGPD, on change de logique puisqu’on passe d’un système fondé sur des obligations déclaratives à la CNIL à un système dans lequel l’entreprise doit respecter un grand nombre de principes essentiels.
A défaut, elle engage sa responsabilité
