L’arrêt rendu le 8 janvier 2020 par la Cour de cassation, concernant l’articulation entre un accord de groupe dit « de compétitivité » et plusieurs accords d’entreprise, clôt une affaire qui avait donné lieu à commentaires après la publication de la loi El Khomri du 8 août 2016 ayant modifié les périmètres de négociation de l’entreprise (voir le dossier publié à la Semaine sociale Lamy, n° 1754, 9 janv. 2017).
La société Maubeuge construction automobile, appartenant à un grand groupe industriel, après avoir conclu plusieurs accords d’entreprise (accord du 9 mai 1994, accord « compétitivité, emploi et aménagement réduction du temps de travail » du 30 juin 1999, complété par des avenants des 9 mars et 19 décembre 2001), avait conclu, en mars 2013, tant en son nom propre qu’au nom de ses filiales industrielles, un accord intitulé « Contrat pour une nouvelle dynamique de croissance et de développement social de (…) en France », dit « accord de compétitivité », signé par les organisations syndicales CFDT, CFE-CGC et FO.
Dans cet accord né d’une négociation « donnant-donnant », la société, ayant pour objectif la préservation de l’outil industriel pour accompagner un retour de la croissance, prenait plusieurs engagements concernant le niveau d’activité global de production en France et le maintien d’un certain niveau d’emploi.
En contrepartie, elle demandait la renonciation des salariés à certains avantages, dont « le retour à une durée de travail hebdomadaire de 35 heures sans augmentation de salaire, la perte de la possibilité d’utiliser les jours de congé de formation capitalisés pour bénéficier d’un congé de fin de carrière et la perte du choix d’utiliser librement les heures supplémentaires capitalisées au lieu de les faire rémunérer ».
Le 18 avril 2014, elle est assignée en justice par deux syndicats non signataires pour voir ordonner le rétablissement des dispositions des accords d’entreprise conclus précédemment et de leurs avenants, avec effet au 13 mars 2013, et subsidiairement, voir dire l’accord de groupe du 13 mars 2013 inopposable aux syndicats et personnel de la société.
Selon les demandeurs, les engagements pris par la société ne constituaient pas une contrepartie véritable aux droits auxquels les salariés renonçaient ; ils n’avaient pas été tenus et ils ne pouvaient pas être opposés aux salariés d’une des sociétés du groupe qui avait vu ses effectifs diminuer.
Les juges du fond rejettent leurs demandes (voir TGI d’Avesnes sur Helpe, 6 déc. 2016, aff. n° 14/01029, extrait publié dans la Semaine sociale Lamy, préc. ; CA Douai, 14e ch., 30 mars 2018).
Et la Cour de cassation rejette leur pourvoi.
Dans la mesure où, en 2013, le législateur n’avait pas donné les clefs pour la résolution des conflits de règles conventionnelles, ce conflit ne pouvait se résoudre qu’en application de la règle de droit commun en matière de dispositions conventionnelles, à savoir le principe de faveur.
Principe pour le moins délicat à appliquer lorsque que les dispositions à comparer sont négociées dans un contexte de préservation de l’emploi et de l’outil industriel en contrepartie d’abandon par les salariés de certains avantages touchant aux salaires et au temps de travail.
En vertu de ce principe, il convient de procéder à une comparaison des dispositions de l’accord de groupe et de celles des accords d’entreprise pour n’appliquer que la disposition la plus favorable.
La comparaison des normes se fait à l’égard de l’ensemble des salariés concernés et entre avantages ayant le même objet ou la même cause.
Selon la Cour de cassation, les juges ont pu conclure de cette comparaison que la renonciation des salariés à certains avantages avait bien eu une contrepartie réelle et effective de la part de l’employeur par ses engagements, engagements qui avaient été respectés, si bien que les dispositions de l’accord de groupe étaient globalement plus favorables à l’ensemble des salariés du groupe que celles des accords d’entreprise. « La renonciation à certains avantages étant compensée par les engagements de maintien de l’emploi, la cour d’appel (…), a pu en déduire qu’en vertu du principe de faveur il convenait d’appliquer l’accord de groupe du 13 mars 2013 ».
En 2016, le législateur a permis d’écarter le conflit des règles entre accords de groupe et accords d’entreprise en offrant l’autorité conventionnelle à l’accord de groupe.
Selon l’article L. 2253-5 du Code du travail créé par la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, « lorsqu’un accord conclu dans tout ou partie d’un groupe le prévoit expressément, ses stipulations se substituent aux stipulations ayant le même objet des conventions ou accords conclus antérieurement ou postérieurement dans les entreprises ou les établissements compris dans le périmètre de cet accord ».
