Dans un arrêt remarqué, rendu le 3 avril 2019, la Cour de cassation appelle à la prudence concernant la présomption de justification des différences instituées par des accords collectifs.
La Cour de cassation avait, en effet, reconnu dans plusieurs décisions que certaines catégories de différences de traitement opérées par voie d’accord collectif étaient présumées justifiées.
Cette présomption de justification imposait ainsi au salarié, qui contestait une différence de traitement dont l’origine était conventionnelle, de démontrer qu’elle était étrangère à toute considération de nature professionnelle.
Sans revenir sur sa jurisprudence, la Cour de cassation écarte, dans son arrêt du 3 avril 2019, l’existence d’une présomption générale de justification au motif qu’elle ne peut être reconnue dans les domaines où est mis en œuvre le droit européen.
Une présomption générale de justification aurait eu pour conséquence de faire peser systématiquement la charge de la preuve sur le salarié, ce qui est, selon la Haute juridiction, contraire au droit de l’Union Européenne lequel impose une charge de la preuve partagée entre le demandeur, qui doit prouver l’existence d’une inégalité, et l’employeur, qui doit démontrer que cette inégalité repose sur des raisons objectives, proportionnées au but recherché et étrangères à toute discrimination.
Concrètement, la Cour de cassation semble instituer deux régimes distincts en ce qui concerne la charge de la preuve.
Si des différences de traitements sont instituées par accord collectif entre :
- des catégories professionnelles,
- des salariés exerçant au sein d’établissements distincts d’une même entreprise,
- des salariés exerçant, au sein d’une même catégorie professionnelle, des fonctions distinctes,
- des salariés appartenant à la même entreprise de nettoyage mais affectés à des sites ou des établissements distincts
la charge de la preuve continuera à peser sur le salarié.
En revanche si la différence de traitement repose sur d’autres critères, il suffira au salarié d’établir la différence de traitement, l’employeur devant alors justifier des raisons objectives de cette différence de traitement.
Finalement, cet arrêt réaffirme « le pouvoir » donné au juge d’apprécier la pertinence des critères pris en considération par l’employeur pour opérer une différence de traitement entre les salariés dans le cadre d’un accord collectif.
Lors des négociations avec les acteurs de la négociation, une attention particulière devra donc être apportée à la détermination des critères permettant de justifier les différences de traitement entre les salariés lorsque ceux-ci n’ont pas été admis par la jurisprudence antérieure. Dans ce cas, l’employeur devra pouvoir s’aménager des preuves afin de justifier, en cas de contentieux, de l’objectivité de ces critères.
Cass. Soc. 3 avril 2019, n° 17-11.970
