Principe
Tout d’abord, rappelons qu’aucune disposition légale ne vous impose de verser une prime de 13e mois à vos salariés.
Cet avantage peut donc découler du contrat de travail, d’une disposition conventionnelle, d’un usage ou encore d’un engagement unilatéral pris devant vos représentants du personnel.
Il peut prendre différente forme :
– un unique versement,
– un versement fractionné, payé en plusieurs fois (en 2, 3 versements ou plus),
– un versement réparti mensuellement sur l’année (1/12e chaque mois).
Le montant du 13e mois peut être égal à un mois de salaire de base mais peut également être calculé en fonction de la moyenne des salaires perçus par chaque salarié au cours de l’année.
Au moment du versement, vous devez donc vous référez au texte qui le prévoit.
Certains de vos salariés ont été absents en raison d’arrêt maladie au cours de l’année écoulée. Mais quel est l’impact de tels arrêts de travail sur le versement du 13e mois ?
Là encore, tout dépend de ce que prévoit le texte qui a mis en place un tel versement au sein de votre entreprise.
Impact possible de l’arrêt maladie
Sachez que selon la jurisprudence, en cas de suspension du contrat de travail relatif à un arrêt maladie, le droit à certaines primes peut être remis en cause dès lors qu’elles sont attribuées sous condition de présence effective ou continue, à la date du versement.
Cela peut être le cas d’une prime de 13e mois.
Vous pouvez donc réduire le montant du 13e mois en raison des absences provoquées par un arrêt maladie dès lors que :
– le versement de la prime de 13e est liée à la présence dans l’entreprise et à un travail effectif : elle peut alors être réduite à due proportion de la période d’absence pour maladie,
– le texte prévoit qu’elle est calculée au prorata des jours de présence effective ou du temps de travail de l’année.
Toutefois, si le texte est muet et ne prévoit pas que la prime de 13e mois est liée au temps de travail ou à la présence effective de votre salarié, vous devez alors la verser au salarié en arrêt maladie dans son intégralité (Cour de cassation, chambre sociale, 21 mars 2012, n° 10-15.553).
Quant à certaines dispositions conventionnelles, elles ne laissent aucunement place à l’incertitude car elles prévoient expressément que les absences pour maladie ou accident du travail sont considérées comme du temps de travail effectif pour l’attribution du 13e mois.
Vous devez donc, pour connaître l’impact de la suspension du contrat de travail provoquée par un arrêt maladie sur le versement du 13e mois, vous référez au texte qui le prévoit.
