Pour la première fois, la Cour de cassation admet qu’un salarié victime d’une inaptitude d’origine professionnelle puisse signer valablement une rupture conventionnelle, sous réserve de la fraude ou d’un vice du consentement (Cass. Soc. 09.05.2019 : RG n° 17-28767).
La rupture conventionnelle : un mode amiable de rupture du contrat de travail
La rupture conventionnelle est un mode alternatif de rupture du contrat de travail, à côté du licenciement et de la démission.
Elle est régie par les articles L.1237-11 et suivants du code du travail.
La rupture conventionnelle fait l’objet d’un contrat, signé par deux parties, l’employeur et le salarié.
Si un employeur et un salarié sont d’accord pour rompre le contrat de travail, seule la voie de la rupture conventionnelle leur est ouverte, sauf dispositions légales contraires.
La rupture conventionnelle n’est un mode de rupture autorisé que pour le contrat de travail à durée indéterminée.
La procédure de rupture conventionnelle
Trois étapes sont nécessaires à la signature d’une rupture conventionnelle :
- La convocation du salarié à un entretien
Lors de cet entretien, l’employeur et le salarié se mettent d’accord sur le principe et le montant de la rupture du contrat de travail.
Le salarié tout comme l’employeur peuvent se faire assister durant cet entretien.
Le salarié peut se faire assister par un autre salarié de l’entreprise (ex. : délégué syndical ou délégué du personnel) ou, en l’absence de représentant du personnel dans l’entreprise, par un conseiller choisi sur une liste dressée par l’administration.
Il doit informer l’employeur s’il se présente accompagné.
- La signature de la rupture conventionnelle par l’employeur et le salarié
La convention signée doit comporter la mention exacte de la date de fin du contrat.
Elle doit comporter également le montant inscrit en chiffres et en lettres de l’indemnité versée au salarié.
Cette indemnité de rupture conventionnelle ne peut pas être inférieure au montant de l’indemnité de licenciement.
Le formulaire de rupture conventionnelle doit être daté et signé par l’employeur et le salarié et faire figurer à côté de la signature la mention « lu et approuvé ».
Chaque partie doit conserver un exemplaire signé de la convention de rupture.
À partir du lendemain de la signature de la convention, l’employeur et le salarié ont chacun un délai de 15 jours calendaires pour se rétracter.
Ce délai débute le lendemain du jour de la signature et s’achève le 15e jour à minuit.
Durant ce délai, le salarié tout comme l’employeur peuvent exercer leur droit de rétractation, et renoncer au bénéfice de la rupture conventionnelle.
Il informe l’autre par lettre (recommandée avec AR par souci de preuve).
Si aucune des parties n’a exercé son droit de rétractation, l’employeur ou la partie la plus diligente, doit au lendemain du terme de ce délai de rétractation, adresser un exemplaire de la convention à la DIRECCTE, aux fins d’homologation.
- L’homologation par la DIRECCTE
La DIRECCTE dispose d’un délai de 15 jours ouvrables pour se prononcer.
La date d’échéance de ce délai d’instruction est celle à laquelle l’employeur et le salarié reçoivent de manière effective le courrier de l’administration (Cass. Soc. 16.12.2015 : n°13-27212).
Une fois passé le délai d’instruction, l’absence de décision explicite de la DIRECCTE vaut acceptation de la convention de rupture conventionnelle.
Le contrat de travail est alors rompu et le salarié sort des effectifs de l’entreprise.
o Le libre consentement mutuel de l’employeur et du salarié
La rupture conventionnelle doit reposer sur le consentement libre et mutuel de chacun (c. civ. art. 1128, 1130 et 1131).
Elle ne peut pas être imposée par l’employeur ou le salarié (c. trav. art. L. 1237-11).
Si le consentement de l’un ou de l’autre est vicié, la rupture conventionnelle est nulle et a alors les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 16.09.2015, n° 14-13830).
o L’existence d’un différend au moment de la conclusion de la rupture conventionnelle
L’existence, au moment de la conclusion d’une rupture conventionnelle, d’un différend entre l’employeur et le salarié n’affecte pas, par elle-même, la validité de la convention de rupture (Cass. soc. 26.06.2013, n° 12-15208; Cass. soc. 03.07.2013, n° 12-19268 ; Cass. soc. 15.01.2014, n° 12-23942).
Si l’employeur a en revanche imposé une rupture conventionnelle de son contrat de travail à un salarié, celle-ci n’est pas valable. Les juges la requalifient en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
o Harcèlement moral et rupture conventionnelle
Si un salarié est, au moment de la signature de la rupture conventionnelle, dans une situation de violence morale du fait du harcèlement moral dont il est victime et des troubles psychologiques qui en résultent, son consentement est très certainement vicié (c. civ. art. 1140 à 1143).
Pour autant, un contexte de harcèlement moral ne justifie pas en soi l’annulation d’une rupture conventionnelle.
Il est indispensable que le salarié établisse le lien direct entre le contexte de harcèlement et un consentement vicié au moment de la conclusion de la rupture conventionnelle.
Concrètement, le salarié doit non seulement invoquer un vice du consentement, mais aussi en rapporter la preuve incontestable et matérielle (Cass. soc. 23 janvier 2019, n°17-21550).
Rupture conventionnelle et inaptitude du salarié
L’inaptitude est établie par le médecin du travail qui est, en principe, le seul habilité à constater ladite inaptitude physique d’un salarié à son poste de travail (c. trav. art. L. 4624-4).
La déclaration d’inaptitude physique du salarié comporte un régime protecteur :
- obligation pour l’employeur de lui chercher un poste de reclassement,
- reprise du versement du salaire à défaut de reclassement ou de rupture du contrat de travail dans le délai d’un mois après la déclaration d’inaptitude,
- possibilité d’engager la procédure de licenciement uniquement en cas de justification de l’impossibilité de reclassement,
- outre une indemnité de licenciement égale au double de l’indemnité en cas d’inaptitude consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle.
La question se posait de savoir si un salarié déclaré inapte suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle pouvait signer une rupture conventionnelle.
La Cour d’appel de Poitiers avait invalidé la rupture conventionnelle (CA Poitiers 28-3-2012 n° 10-02441).
Elle avait considéré que c’était l’imminence de la déclaration d’inaptitude qui avait incité l’employeur à proposer une rupture conventionnelle au salarié pour échapper à son obligation de reclassement.
D’autre part, le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle était inférieur à celui de l’indemnité de licenciement majorée due en cas licenciement pour inaptitude physique.
La Cour de Cassation quant à elle avait déjà reconnu cette possibilité à un salarié qui avait signé une rupture conventionnelle pendant la période de suspension de son contrat de travail consécutive à un accident du travail (Cass. soc. 30.09.2014 n° 13-16.297).
La Cour de cassation confirme, dans l’arrêt du 9 mai 2019, que le salarié victime d’un accident du travail peut valablement négocier la rupture de son contrat de travail dans le cadre de la rupture conventionnelle homologuée, sous réserve de la fraude ou d’un vice du consentement.
En l’espèce, les juges ont écarté le vice du consentement, qui n’était pas allégué par le salarié, et considéré que la preuve de la fraude de l’employeur n’était pas établie, dès lors que le salarié avait disposé d’un délai de 15 jours de rétractation avant l’homologation de la convention de rupture et que celle-ci était régulière.
