A la rentrée, une nouvelle vague d’entreprise va être soumise à l’obligation de mesurer les écarts de rémunération femmes-hommes et de publier l’index de résultats.
Cette obligation n’est pas à prendre à la légère car les contrôles vont être nombreux.
Agir avant le 1er septembre si vous avez au moins 250 salariés
Chaque entreprise d’au moins 50 salariés doit mesurer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes au regard d’indicateurs et publier son résultat (appelé index) calculé sur 100 points.
Les indicateurs varient selon que l’entreprise compte plus ou moins de 250 salariés.
La loi avenir professionnel prévoit qu’à partir de 50 salariés, vous allez devoir publier chaque année des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer.
Il convient de noter que les entreprises qui franchissent le seuil de 50 salariés ont un délai de 3 ans avant de devoir appliquer cette obligation.
Un décret a fixé les indicateurs à retenir.
Pour les entreprises de 50 à 250 salariés, il s’agit :
- de l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d’âge et par catégorie de postes équivalents ;
- de l’écart de taux d’augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes ;
- du pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris ;
- du nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.
Pour les entreprises de plus de 250 salariés, il s’agit :
- de l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d’âge et par catégorie de postes équivalents ;
- de l’écart de taux d’augmentations individuelles de salaire ne correspondant pas à des promotions entre les femmes et les hommes ;
- de l’écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes ;
- du pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris ;
- du nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.
Les modalités de calcul des indicateurs sont également définies par voie réglementaire :
Le niveau de résultat obtenu par l’entreprise au regard des indicateurs doit être publié sur le site Internet de l’entreprise s’il existe.
A défaut, il est porté à la connaissance des salariés par tout moyen.
Vous devez également mettre à disposition de votre CSE les indicateurs et le niveau de résultat chaque année via la BDES.
Enfin, vous devez transmettre toutes ces informations aux services du ministère du Travail.
Cette publication doit normalement intervenir au plus tard le 1er mars de chaque année.
Toutefois à titre transitoire, pour l’année 2019, seules les entreprises d’au moins 1000 salariés ont dû respecter cette échéance.
L’obligation de publication ne va cependant pas tarder à démarrer pour les entreprises de 250 à moins de 1000 salariés car la date butoir est fixée au 1er septembre 2019.
Il convient de noter qu’au 1er mars 2020, toutes les PME seront concernées par l’obligation de publication y compris celles de 50 à 250 salariés.
Des risques importants en cas de retard
Si l’inspection du travail constate que vous n’avez pas publié les informations relatives aux écarts de rémunération ou pas défini de mesures de correction, elle peut vous mettre en demeure d’y remédier dans un délai d’un mois.
Si vous ne pouvez pas prouver que vous respectez vos obligations ou justifier de votre défaillance, vous risquez une pénalité pouvant atteindre 1 % des rémunérations et gains versés aux travailleurs au cours des périodes au titre desquelles vous ne respectez pas vos obligations sur l’égalité professionnelle.
Il convient de noter que cette pénalité peut donc être prononcée dès la 1re année où le défaut de publication ou de correction est constaté.
Vous risquez également une pénalité financière si vos résultats sont insuffisants au bout de 3 ans.
L’absence de mise à disposition des informations aux élus constitue aussi un délit d’entrave (7500 euros d’amende).
Il convient de rappeler que l’égalité professionnelle faut partie des axes d’actions prioritaires de l’inspection du travail et que chaque entreprise devrait être contrôlée assez rapidement.
