La Cour de cassation, dans un arrêt du 30 mai 2018 (Cass. soc., 30 mai 2018, n° 17-12,782), applique au protocole de fin de conflit sa jurisprudence sur l’égalité de traitement.
Initialement, la Cour de cassation considérait que la seule différence de catégorie professionnelle (cadres / non cadres) ne pouvait en elle-même justifier une différence de traitement instaurée par accord collectif.
L’employeur devait donc rapporter la preuve que cette différence de traitement reposait sur des raisons objectives et pertinentes (Cass. soc., 8 juin 2011, n° 10-14,725).
De ce fait, un employeur pouvait être condamné à accorder à des salariés non-cadres un avantage bénéficiant uniquement aux salariés cadres en vertu d’un accord collectif s’il ne rapportait pas la preuve de justifications objectives et pertinentes.
Tenant compte des vives critiques émises à l’encontre de cette position, la Cour de cassation a opéré un important revirement de jurisprudence : elle considère désormais depuis 2015 que les différences de traitement entre catégories professionnelles opérées par voie d’accord collectif sont réputées justifiées, de sorte qu’il appartient à celui qui les conteste de démontrer qu’elles sont étrangères à toute considération de nature professionnelle (Cass. soc., 27 janvier 2015, n° 13-22,179).
Cette présomption de professionnalité est justifiée par la source de la différence de traitement : un accord collectif conclu par des organisations syndicales représentatives, investies de la défense des droits et intérêts des salariés et à l’habilitation desquelles ces derniers participent directement par leur vote.
Par la suite, la Cour de cassation a étendu sa position :
- Aux différences de traitement instaurées par accord collectif d’entreprise entre des salariés exerçant, au sein d’une même catégorie professionnelle, des fonctions distinctes (Cass. soc., 8 juin 2016, n° 15-11,324) ;
- Aux différences de traitement instaurées par accord d’établissement entre des salariés appartenant à la même entreprise mais à des établissements distincts (Cass. soc., 3 novembre 2016, 15-18,444).
La Cour de cassation applique ce même raisonnement dans l’arrêt du 30 mai 2018.
En l’espèce, les salariés d’une entreprise sollicitaient le paiement d’une prime de treizième mois bénéficiant uniquement aux salariés d’un établissement en vertu d’un protocole de fin de conflit conclu par la Direction et les délégués syndicaux CGT et CFDT.
Au visa du huitième alinéa du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 (principe de participation des salariés) et du principe d’égalité de traitement, la Cour de cassation juge d’abord qu’un protocole de fin de conflit constitue un accord collectif dès lors qu’il est conclu selon les conditions de validité des accords collectifs visées aux articles L. 2232-12 et L. 2232-13 du Code du travail.
Tirant la conséquence de ce constat, la Cour de cassation en déduit que les différences de traitement opérées par voie de protocole de fin de conflit ayant valeur d’accord collectif, entre des salariés appartenant à la même entreprise mais affectés à des sites ou établissements distincts, sont présumées justifiées.
Dès lors, il appartient aux salariés des autres établissements non-couverts par le protocole de fin de conflit, de démontrer que la différence de traitement est étrangère à toute considération de nature professionnelle.
A défaut de rapporter une telle preuve, les salariés de l’entreprise non-couverts par le protocole de fin de conflit ne sauraient solliciter le paiement de la prime de treizième mois.
Au vu de la rédaction adoptée par la Cour de cassation, il est permis de se demander si cette présomption de professionnalité pourrait être appliquée à un protocole de fin de conflit n’ayant pas la valeur d’accord collectif.
En effet, il arrive fréquemment qu’un accord de fin de conflit ne soit pas conclu dans les conditions de validité d’un accord collectif. Le protocole de fin de conflit peut alors, selon les cas, être analysé :
- Soit comme une transaction (Cass. soc., 25 avril 1979, n° 78-40,058) ;
- Soit comme un engagement unilatéral de l’employeur (Cass. soc., 2 décembre 1992, n° 90-45,186) ;
- Soit comme une recommandation patronale (Cass. soc., 10 octobre 2001, n° 99-43,550).
Il existe donc un risque pour qu’un protocole de fin de conflit n’ayant pas la valeur d’un accord collectif, accordant un avantage à certains salariés de l’entreprise, soit la source d’une différence de traitement devant être justifiée par l’employeur par des raisons objectives et pertinentes.
Il est donc vivement recommandé de fixer des différences de traitement entre catégories professionnelles dans l’entreprise par le biais de la négociation collective afin de leur conférer une présomption de professionnalité.
