En cas de litige, même si l’employeur n’a pas mis en place de système « objectif, fiable et accessible permettent de mesurer la durée du temps de travail effectué par chaque travailleur », le juge peut néanmoins prendre en compte les autres éléments produits par l’employeur pour démontrer l’existence ou le nombre d’heures de travail accomplies.
Tel est l’apport de l’arrêt du 7 février 2024 (n°22-15.842)
Dans son pourvoi, s’appuyant sur le droit de l’Union européenne qui impose à l’employeur de mettre en place un système de décompte du temps de travail « objectif, fiable et accessible », la salariée faisait valoir qu’en l’absence d’un tel système de décompte, l’employeur ne peut pas produire d’autres éléments pour contester la réalisation d’heures supplémentaires.
Selon elle, les juges du fond ne pouvaient pas prendre en compte les éléments de preuve de l’employeur (cahier de relevés des heures de travail accomplies quotidiennement, témoignages, etc.) pour considérer qu’elle n’avait pas accompli d’heures supplémentaires.
Un tel argument n’est pas accueilli par la Cour de cassation qui rejette son pourvoi
Pour rappel, l’employeur est tenu d’établir des documents pour permettre le décompte de la durée du travail pour les salariés qui ne sont pas soumis à l’horaire collectif (C. trav., art. L. 3171-2).
Ce décompte doit être effectué pour chaque salarié :
- quotidiennement, par enregistrement, selon tous moyens, des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d’heures de travail accomplies,
- chaque semaine, par récapitulation selon tous moyens du nombre d’heures de travail accomplies par chaque salarié » (C. trav., art. D. 3171-8)
La mise en place d’un système de décompte du temps du travail répondant aux exigences rappelées ci-dessus permet de limiter les contentieux sur les heures de travail réalisées et d’éviter une amende administrative (C. trav., art. L. 8115-1) ou une contravention de 4e classe (C. trav., art. R. 3173-2).
