La clause d’exclusivité matérialise l’obligation de loyauté et de fidélité incombant au salarié pendant l’exécution de son contrat de travail.
Comme toute clause restreignant la liberté du salarié, elle est soumise à un régime strict.
Ainsi, la question est de savoir dans quels cas une telle clause peut-elle justifier une restriction à la liberté du travail.
La rédaction de la clause est stratégique en ces temps où le télétravail accroit la liberté d’organisation du salarié. La Cour de cassation par un arrêt en date du 16 mai 2018 (Cass. Soc., 16 mai 2018 n°16-25.272) nous éclaire sur la question.
La clause d’exclusivité insérée dans un contrat de travail permet à l’employeur d’interdire au salarié pendant l’exécution de son contrat de travail, l’exercice d’une autre activité professionnelle.
La Cour de cassation a jugé par un arrêt en date du 11 juillet 2000 (Cass.soc., 11 juillet 2000 n°98-43.240) que pour être valable, la clause d’exclusivité doit être :
- indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise;-Justifiée par la nature de la tâche à accomplir,
- proportionnée au but recherché.
En cas de contentieux, l’employeur doit justifier du bien-fondé de son exigence et devra démontrer la nécessité de protéger les intérêts de l’entreprise.
Dans cette affaire, la clause d’exclusivité concernait un salarié engagé à temps partiel.
La Haute juridiction avait alors conclu que la clause d’un contrat de travail par laquelle «un salarié s’engage à travailler pour un employeur à titre exclusif et à temps partiel ne peut lui être opposée et lui interdire de se consacrer à temps complet à son activité professionnelle».
Conformément à cet attendu de la Cour, un salarié engagé à temps partiel ne peut donc en principe se voir imposer de travailler à titre exclusif pour un unique employeur.
Dans l’arrêt du 16 mai 2018 (Cass. Soc., 16 mai 2018 n°16-25.272), la Chambre sociale apporte des précisions supplémentaires sur l’appréciation des conditions de validité de la clause à propos d’un salarié à temps complet.
En l’espèce, le contrat de travail d’un salarié à temps complet et en télétravail exerçant les fonctions de responsable événements/supports, et de chef de marché marketing dans une société d’édition juridique.
Son contrat comportait une clause par laquelle il s’engageait expressément à demander l’autorisation de ladite société pour toute activité complémentaire qu’il souhaitait exercer.
Parallèlement à son activité professionnelle, le salarié avait créé et exploité une société de vente en ligne de vêtements.
Il a alors été licencié pour avoir violé sa clause d’exclusivité, sans qu’il lui ait été reproché la moindre incidence de cette activité sur son travail salarié.
La Cour d’appel a jugé que la clause d’exclusivité étant illicite, le licenciement se fondant sur la violation de celle-ci était de ce fait dépourvu de toute cause réelle et sérieuse.
L’employeur a, par la suite, formé un pourvoi qui a été rejeté par la Haute juridiction.
La Chambre sociale a jugé qu’était illicite la clause d’exclusivité «rédigée en termes généraux et imprécis ne spécifiant pas les contours de l’activité complémentaire qui serait envisagée par le salarié, activité bénévole ou lucrative, professionnelle ou de loisirs» ne permettant pas, dès lors, de «limiter son champ d’application ni de vérifier si la restriction à la liberté du travail était justifiée et proportionnée».
Cet arrêt met en avant la nécessité pour l’employeur de rédiger la clause d’exclusivité avec soin, de façon à bien respecter ces principes et d’éviter qu’un licenciement fondé sur la violation de ladite clause ne soit injustifié.
L’Employeur atout intérêt dans sa Charte ou son Accord de télétravail à dessiner les contours de sa clause d’exclusivité nouvelle formule adaptée aux exigences de son organisation.
