La faute grave est celle d’une telle gravité qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.
La faute grave justifie donc un licenciement à effet immédiat du salarié, c’est-à-dire sans préavis.
La mise à pied conservatoire dans l’attente de l’issue de la procédure engagée
La découverte de faits susceptibles de caractériser une faute grave justifie d’écarter le salarié de son lieu de travail jusqu’au terme de la procédure.
La mise à pied conservatoire est une mesure provisoire ne constituant pas en elle-même une sanction.
Elle permet simplement à l’employeur d’éloigner le salarié de l’entreprise, notamment afin d’apprécier la réalité et la gravité des faits fautifs découverts (au besoin en réalisant une enquête) ou d’éviter leur aggravation, jusqu’à la notification de la décision de l’employeur (licenciement, sanction disciplinaire autre que le licenciement ou abandon de la procédure)
Le prononcé d’une mise à pied conservatoire doit, en principe, être immédiatement suivi de l’engagement d’une procédure de licenciement.
En pratique, la mise à pied conservatoire est donc prononcée :
- soit verbalement et confirmée par la convocation à entretien préalable adressée au plus tard le lendemain,
- soit directement dans le courrier de convocation à entretien préalable.
La mise à pied conservatoire interrompt la prescription des faits fautifs
Il convient de préciser que si la mise à pied à titre conservatoire permet de « geler » la situation en mettant à l’écart le salarié et en stoppant le délai de prescription des faits fautifs, la procédure de licenciement doit nécessairement être conduite avec célérité surtout si la décision envisagée est un licenciement pour faute grave.
Seul le licenciement prononcé pour une faute grave ou lourde dispense du paiement des salaires afférents à cette période non travaillée.
Il convient de préciser que dès la notification de la mise à pied, le salarié est donc dispensé d’activité et non rémunéré.
Au terme de la procédure, si le salarié est licencié pour un autre motif que la faute grave (ou lourde) ou n’est pas licencié, la paie doit donc être régularisée.
Les indemnités de rupture en cas de licenciement pour faute grave
Conformément à l’article L.1234-9 du Code du travail, le salarié licencié pour faute grave ne peut pas prétendre à l’indemnité légale de licenciement.
Il convient de préciser qu’en principe, les conventions collectives excluent également le versement d’une indemnité conventionnelle de licenciement en cas de faute grave.
Bien que cela soit rare, certaines conventions collectives prévoient toutefois le paiement de l’indemnité conventionnelle de licenciement, y compris en cas de faute grave.
En application de l’article L.1234-1 du Code du travail, le salarié licencié pour faute grave ne peut pas non plus prétendre à l’exécution d’un préavis ou au paiement d’une indemnité compensatrice de préavis.
Le salarié licencié pour faute grave perçoit donc exclusivement son indemnité compensatrice pour l’ensemble des congés payés non pris acquis à son départ de l’entreprise.
Il convient de préciser que le licenciement pour faute grave ne peut pas justifier de sanctions pécuniaires à l’encontre du salarié ou le refus du bénéfice de la portabilité des régimes de protection sociale complémentaire (mutuelle, prévoyance).
Enfin, si le contrat de travail prévoit une clause de non-concurrence, il convient de se positionner sur la faculté éventuelle de levée de cette clause de non-concurrence au plus tard dans la lettre de licenciement (Cass.soc, 21 janvier 2015, n°13-24.471).
