Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel (article L.1152-1 du Code du travail).
Le harcèlement moral, qui permet d’écarter l’application du barème d’indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse fixé à l’article L.1235-3 du Code du travail, est une notion de plus en plus invoquée par les salariés dans le cadre de contentieux prud’homaux.
La Cour de Cassation, par 4 arrêts rendus au mois de juin 2019, a apporté ou rappelé quelques précisions utiles en matière de harcèlement moral.
Le comportement de la victime de harcèlement moral ne peut minorer le montant de son indemnisation (cf. Cass. soc. 13 juin 2019, n°18-11.115)
L’attitude de la victime de harcèlement moral n’est pas un élément susceptible d’être pris en compte pour apprécier à la baisse le montant des dommages-intérêts, une fois le harcèlement qualifié, même si celle-ci a pu contribuer à la dégradation de ses conditions de travail.
L’obligation de l’employeur en matière de protection contre le harcèlement moral prime alors sur la propre obligation de sécurité du salarié.
Le harcèlement moral peut intervenir au cours d’une période de dispense d’activité (cf. Cass. soc. 26 juin 2019, n°17-28.328)
La Cour de Cassation affirme, dans un attendu de principe, que l’interdiction de harcèlement moral bénéficie à un salarié dispensé d’activité en raison d’une période de congé de fin de carrière, dès lors que le contrat de travail n’est pas rompu pendant cette période.
Ainsi, des faits, même postérieurs au congé de cessation d’activité, présumant une situation de harcèlement moral ouvrent droit à réparation pour le salarié, qui reste directement lié à l’entreprise par un contrat de travail.
L’obligation de l’employeur en matière de protection contre le harcèlement moral prime alors également sur les modalités d’exercice du contrat de travail.
Un harcèlement ancien ne justifie pas nécessairement une prise d’acte (cf. Cass. soc. 19 juin 2019, n°17-31.182)
La Cour de Cassation, après avoir rappelé que la prise d’acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l’employeur empêchant la poursuite du contrat de travail, précise que les faits de harcèlement moral subis ne rendent pas impossible la poursuite du contrat lorsqu’ils sont anciens, n’ont duré que quelques semaines et que l’employeur avait immédiatement diligenté une enquête et sanctionné leur auteur, mettant ainsi fin au harcèlement.
Le délai de prescription court à compter du dernier fait de harcèlement (cf. Cass. crim. 19 juin 2019, n°18-85.725)
Le délai de prescription de l’action en harcèlement moral ne commence à courir qu’à partir du dernier acte de harcèlement incriminé.
Pour rappel, ce délai est de 5 ans en cas d’action civile et de 6 ans en cas d’action pénale.
