Un facteur de discrimination
L’apparence physique des salariés peut être définie comme l’ensemble des caractéristiques physiques et des attributs visibles propres à une personne (tenue vestimentaire, coiffure, barbe, tatouage, minceur, etc.)
Elle relève de leur liberté individuelle.
Il est interdit de prendre en compte l’apparence physique du salarié lors du recrutement ou de la relation d’emploi sous peine de commettre une discrimination (Code du travail, art. L. 1132-1).
Le harcèlement discriminatoire tel que des propos humiliants est aussi interdit (propos déplacés à des collaborateurs en surpoids, ironiser lourdement sur la stupidité prétendue des blondes, etc.).
Des restrictions à la liberté des salariés ne sont admises que si elles sont :
- justifiées par la nature de la tâche à accomplir,
- proportionnées au but recherché.
Attention, selon le Défenseur des droits, l’apparence physique est devenue l’un des critères les plus fréquents de discrimination depuis les 20 dernières années…
Les restrictions admises
Il n’y a pas de liste d’activités spécifiques qui préciserait les situations où la prise en compte de l’apparence physique est justifiée.
Tout sera affaire d’espèce sachant que les restrictions peuvent être liées principalement :
- à des raisons de santé, sécurité, hygiène,
- à l’image de l’entreprise, la décence, la nécessité d’être identifié par la clientèle.
L’existence d’une exigence professionnelle essentielle au regard du poste sera également prise en compte.
Dans tous les cas, les restrictions devront rester proportionnées par rapport à l’objectif poursuivi.
Par exemple le simple contact avec la clientèle ne peut justifier à lui-seul d’exiger une certaine silhouette des salariés.
Il est interdit de refuser d’embaucher une hôtesse d’accueil en raison de sa morphologie.
Même pour les mannequins, les normes et les critères de beauté évoluent ces dernières années et la vigilance s’impose.
A l’inverse, demander de connaitre le poids et la taille d’un candidat peut être justifiée mais seulement s’il s’agit d’une demande systématique à tous les salariés motivée uniquement par la fourniture d’une tenue de travail.
Le Défenseur des droits souligne également que les employeurs doivent veiller à ce que leurs codes vestimentaires restent en adéquation avec l’évolution de la société et les phénomènes de mode.
Certaines d’entre eux qui pouvaient être légitimes par le passé peuvent en effet apparaître aujourd’hui obsolètes, sexistes et discriminatoires.
Le Défenseur des droits fait plusieurs recommandations aux employeurs notamment de définir dans un document écrit (par exemple le règlement intérieur ou une note de service) les restrictions éventuelles.
Il leur est aussi conseillé de former le personnel aux droits et libertés des salariés en lien avec l’apparence physique.
Il convient de rappeler que chaque entreprise d’au moins 300 salariés et toute entreprise de recrutement doit former ses chargés de recrutement à la non-discrimination à l’embauche, en renouvelant cette formation au moins une fois tous les cinq ans (Code du travail, art. L. 1131–2).
En cas de litige si les salariés/candidats peuvent apporter des éléments de faits qui laissent supposer une discrimination, c’est à vous de démontrer que votre décision repose sur des éléments objectifs, non-discriminatoires et proportionnés.
Plusieurs annexes à la décision du Défenseur des droits définissent les règles applicables à l’interdiction de prendre en compte l’apparence physique et les sanctions encourues ainsi que les restrictions admises.
Elles traitent des questions relatives à l’obésité et la grossophobie, les tenues vestimentaires, les coiffures, les barbes et les tatouages et piercings.
De nombreux exemples des restrictions admises ou non figurent dans la décision cadre et les annexes du Défenseur des droits.
Défenseur des Droits, Décision-cadre 2019-205 du 2 octobre 2019
