Actualité sociale – axe 6 : institutions représentatives du personnel

Actualisation sociale

Animée par Pascal PETREL

Campus Juillet Les 6 et 7 juillet 2017

AXE 6 : Institutions Représentatives du Personnel

Avant la loi du 17 août 2015 (L. no 2015-994), il existait 17 obligations annuelles d’information et de consultation du comité d’entreprise, qui généraient certaines critiques. Elles généraient en effet des obligations trop nombreuses et éclatées dans le temps, sans aucune articulation globale. La loi a rationnalisé la consultation des Institutions Représentatives du Personnel, en créant trois thèmes de consultation annuelle du comité d’entreprise.

1. Règles de consultation récurrente du Comité d’entreprise

Les consultations du comité sont regroupées en trois grands blocs de consultation annuelle (L. 2323-6 du Code du travail) :

• les orientations stratégiques de l’entreprise
• la situation économique et financière de l’entreprise
• la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.

Les entreprises ont la possibilité d’adapter, par accord collectif d’entreprise, les modalités de la consultation sur la situation économique et financière de l’entreprise, et de celle portant sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi (L. 2323- 7 du Code du travail).

En revanche, cette possibilité n’est pas prévue pour la consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise.

De même, peuvent être définies par accord d’entre prise :

• la liste et le contenu des informations récurrentes prévues pour les deux consultations précitées (sur la situation économique et financière de l’entreprise, et sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi) ;
• les informations trimestrielles imposées aux entreprises d’au moins 300 salariés, à l’exception des documents comptables (L. 2323-13 du Code du travail) et des données sur la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l’entre prise (L. 2323-17, du Code du travail 2o).

1. Orientations stratégiques de l’entreprise, GPEC, orientation de la formation

L’article L. 2323-10 du Code du travail prévoit l’obligation de consulter chaque année le comité d’entreprise sur les orientations stratégiques de l’entreprise, définies par l’organe chargé de l’administration ou de la surveillance de l’entreprise, et sur leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, l’organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l’intérim, à des contrats temporaires et à des stages.

La loi du 17 août 2015 (L. no 2015-994) a ajouté que cette consultation porte, en outre, sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et sur les orientations de la formation professionnelle.

Le comité d’entreprise émet un avis sur ces orientations et peut proposer des orientations alternatives. Cet avis est transmis à l’organe chargé de l’administration ou de la surveillance de l’entre prise, qui formule une réponse argumentée. Le comité en reçoit communication et peut y répondre.

La base de données économiques et sociales est le support de préparation de cette consultation.

Elle a pour intérêt de contraindre les entreprises à formaliser une stratégie, à la partager avec les représentants du personnel, et à adjoindre à cette stratégie des données sociales relatives à l’emploi, aux conditions de travail, à la formation professionnelle, etc. Ces problématiques sont en effet souvent appréhendées dans les grandes entreprises mais pas dans les entreprises de taille intermédiaire.

Dans les entreprises à établissements multiples, la consultation est effectuée au niveau de l’entreprise auprès du comité central d’entreprise. Les comités d’établissement seront, quant à eux, consultés sur les mesures spécifiques à l’établissement ou supposant des modalités d’application décidées par les chefs d’établissement (L. 2327-2 et L. 2327-15 du Code du travail).

1. Situation économique et financière de l’entreprise

La consultation annuelle sur la situation économique et financière de l’entreprise porte également sur la politique de recherche et de développement technologique de l’entreprise, y compris sur l’utilisation du crédit d’impôt pour les dépenses de recherche, et sur l’utilisation du crédit d’impôt pour la compétitivité et l’emploi (L. 2323- 12 du Code du travail).

L’avis du comité d’entreprise est transmis à l’organe chargé de l’administration ou de la surveillance de l’entreprise.

On peut légitimement s’interroger sur la portée de la consultation sur la situation économique et financière de l’entreprise. En effet, le processus consultatif est en principe préalable à une décision prise par l’entreprise. S’agissant de la situation économique et financière de l’entreprise, il n’existe aucune « décision » prise par l’entreprise. Il s’agit de faire le constat d’un état de fait, qui plus est, passé. Le comité peut uniquement formuler des vœux ou des préconisations pour l’avenir sur le positionnement de l’entreprise. Le terme de consultation est donc ici inadapté. Tout au plus, il devrait s’agir d’une information et d’un échange de vues sur la situation économique.

1. Politique sociale de l’entreprise, conditions de travail et emploi

La consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi porte sur l’évolution de l’emploi, les qualifications, le programme pluriannuel de formation, les actions de prévention et de formation envisagées par l’employeur, l’apprentissage, les conditions d’accueil en stage, les conditions de travail, les congés et l’aménagement du temps de travail, la durée du travail, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et les modalités d’exercice du droit d’expression des salariés dans les entreprises où aucun délégué syndical n’a été désigné ou dans lesquelles aucun accord sur le droit d’expression n’a été conclu.

La loi du 8 août 2016 (L. no 2016-1088) ajoute que cette consultation porte également, le cas échéant, sur les conséquences pour les salariés de l’accord conclu en vue de la préservation ou du développement de l’emploi (L. 2323-15 du Code du travail).

La loi du 8 août 2016 (L. no 2016-1088) a institué ce nouveau type d’accord. Il est conclu pour une durée déterminée au niveau de l’entreprise. Ses stipulations se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail, y compris en matière de rémunération et de durée du travail (L. 2254-2 et s. du Code du travail).

Afin d’étudier l’incidence sur les conditions de travail des problèmes généraux résultant de l’organisation du travail, de la technologie, des conditions d’emploi, de l’organisation du temps de travail, des qualifications et des modes de rémunération, le comité d’entreprise bénéficie du concours du CHSCT dans les matières relevant de la compétence de ce dernier (L. 2323-16 du Code du travail).

Le comité d’entreprise peut confier au CHSCT le soin de procéder à des études portant sur des matières de la compétence de ce dernier.

1. Les informations à fournir aux IRP

Afin de permettre la consultation sur ce thème, l’employeur met à la disposition du comité d’entre prise dans la base de données économiques et sociales (L. 2323-17 du Code du travail) :

• –  les informations sur l’évolution de l’emploi, des qualifications, de la formation et des salaires, sur les actions en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés, sur le nombre et les conditions d’accueil des stagiaires, sur l’apprentissage et sur le recours aux contrats de travail à durée déterminée, aux contrats de mission conclus avec une entreprise de travail temporaire ou aux contrats conclus avec une entreprise de portage salarial
• –  les informations et les indicateurs chiffrés sur la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l’entreprise, tels qu’ils figurent dans la base de données économiques et sociales, ainsi que l’accord ou, à défaut, le plan d’action en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et la qualité de vie
• –  les informations sur le plan de formation du personnel de l’entreprise
• –  les informations sur la mise en œuvre des contrats et des périodes de professionnalisation et du compte personnel de formation
• –  les informations sur la durée du travail (heures supplémentaires, modalités d’utilisation du contingent annuel, bilan du travail à temps partiel, la durée, l’aménagement du temps de travail, la période de prise des congés payés prévue aux articles L. 3141-13 à L. 3141-16 les conditions d’application des aménagements de la durée et des horaires prévus à l’article L. 3121-44 lorsqu’ils s’appliquent à des salariés à temps partiel, le recours aux conventions de forfait et les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.)

1. La base de données sert de support aux trois consultations annuelles

Désormais, la base de données économiques et sociales permet la mise à disposition des informations nécessaires aux trois consultations annuelles prévues à l’article L 2323-6 du Code du travail, à savoir : la consultation sur les orientations stratégiques (pour laquelle c’était déjà le cas), celle sur la situation économique et financière et celle sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi.

En outre, elle comporte également l’ensemble des informations communiquées de manière récurrente au comité d’entreprise et au CHSCT (R 2323-1-2 du Code du travail).

1. Une rubrique égalité professionnelle est créée dans la base de données

Une rubrique A bis consacrée à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise est insérée dans la base de données économiques et sociales.

Cette nouvelle rubrique rassemble les informations suivantes :

– Diagnostic et analyse de la situation respective des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise dans les domaines suivants :

• ▪  embauche ;
• ▪  formation ;
• ▪  promotion professionnelle ;
• ▪  qualification ; classification ;
• ▪  conditions de travail ;
• ▪  sécurité et santé au travail ;
• ▪  rémunération effective ;
• ▪  articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
• ▪  analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en

fonction de l’âge, de la qualification et de l’ancienneté ;

• ▪  évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des

hommes par métiers dans l’entreprise.

• –  Analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l’âge, de la qualification et de l’ancienneté ;
• –  Evolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l’entreprise.

La nouvelle rubrique égalité professionnelle est identique que l’entreprise emploie moins de 300 salariés (R 2323-1-4 du Code du travail) ou au moins 300 salariés (R 2323-1-3 du Code du travail).

Mais les informations à y verser à l’occasion de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise diffèrent selon que l’effectif de l’entreprise atteint ou non ce seuil.

1. Nouvelles informations dans le cadre de la création des trois consultations récurrentes

Le décret précise la liste des informations à mettre à disposition du comité d’entreprise dans la base de données économiques et sociales en vue des consultations sur la situation économique et financière d’une part et sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi d’autre part.

Schématiquement, le décret reprend les obligations d’information existantes tout en précisant à l’occasion de quelle consultation elles doivent être mises à disposition du comité. Les employeurs ne devraient donc pas connaître de bouleversements de leurs

pratiques (si ce n’est que les rapports disparaissent au profit de la base de données économiques et sociales).

Nous présentons ici brièvement les nouvelles obligations des employeurs en la matière en distinguant selon qu’ils atteignent ou non le seuil de 300 salariés.

Sauf indication contraire de l’administration, il nous semble que ces informations doivent cependant être mises à disposition du comité.

Si notre interprétation est la bonne, on regrettera que l’occasion de donner aux employeurs une liste exhaustive et directement exploitable des informations à mettre à disposition du comité d’entreprise n’ait pas été saisie.
Cette difficulté peut toutefois être levée par accord d’entreprise puisque la liste et le contenu des informations prévues pour les deux nouvelles consultations peuvent être fixés par un tel accord, le comité d’entreprise devant toutefois dans tous les cas rester destinataire des documents comptables et des informations sur l’égalité professionnelle (L 2323-7 du Code du travail).

1. Entreprises de moins de 300 salariés

Dans les entreprises de moins de 300 salariés, l’entreprise met les informations suivantes à la disposition du comité d’entreprise.

En vue de la consultation annuelle sur la situation économique et financière de l’entreprise :

o les informations de la partie « Activité et situation financière de l’entreprise » de l’ancien rapport sur la situation économique et financière de l’entreprise : ces informations sont désormais listées par l’article R 2323-8 du Code du travail (C. trav. art. R 2323-1-11 nouveau)

o ainsique,selonnous,lesinformationsprévuesparl’articleL2323-13du Code du travail (documents comptables, sommes reçues par l’entreprise au titre du crédit d’impôt compétitivité et emploi et leur utilisation, politique de recherche et de développement technologique de l’entreprise, et, le cas échéant, documents de gestion prévisionnelle et documents communiqués annuellement aux actionnaires ou aux associés).

En vue de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise :

o les informations de la partie « Evolution de l’emploi, des qualifications et de la formation » de l’ancien rapport sur la situation économique et financière de l’entreprise : ces informations, qui restent listées par l’article R 2323-9 du Code du travail, ne sont pas modifiées à l’exception de la rubrique « situation comparée des femmes et des hommes » qui est complétée pour tenir compte des nouveaux critères de comparaison introduits par l’article 19 de la loi 2014-873 du 4 août 2014 (santé et sécurité au travail, taux de promotion et écarts de salaire et de

déroulement de carrière en fonction de l’âge, de la qualification et de l’ancienneté) (C. trav. art. R 2323-1-12 nouveau) ;

o lesinformationssurleplandeformationprévuesparlesarticlesD2323- 5 et D 2323-6 du Code du travail : celles-ci sont inchangées (C. trav. art. R 2323-1-12 nouveau) ;

o ainsi que, selon nous, les informations listées par l’article L 2323-15 du Code du travail (dans la mesure où elles ne sont pas déjà données au titre des articles précités)

2. Entreprisesd’aumoins300salariés

Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, l’entreprise met les informations suivantes à la disposition du comité d’entreprise.

En vue de la consultation annuelle sur la situation économique et financière de l’entreprise :

o les informations de l’ancien rapport annuel d’ensemble sur la situation économique et les perspectives de l’entreprise : la liste de ces informations n’est pas modifiée et reste codifiée à l’article R 2323-11 du Code du travail (C. trav. art. R 2323-1-11 nouveau) ;

o ainsi que, selon nous, les informations prévues par l’article L 2323-13 du Code du travail : documents comptables, sommes reçues par l’entreprise au titre du crédit d’impôt compétivité et emploi et leur utilisation, politique de recherche et de développement technologique de l’entreprise, et, le cas échéant, documents de gestion prévisionnelle et documents communiqués annuellement aux actionnaires ou aux associés.

En vue de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise :

o les informations du bilan social prévues par l’article R 2323-17 du Code du travail, non modifiées (C. trav. art. R 2323-1-12 nouveau) ;

o les informations sur le plan de formation prévues par les articles D 2323- 5 et D 2323-6 du Code du travail, également inchangées (C. trav. art. R 2323-1-12 nouveau) ;

o les indicateurs sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise, le bilan des actions menées et les objectifs qui étaient retracés dans l’ancien rapport sur la sur la situation comparée des hommes et des femmes dans l’entreprise : ces informations demeurent listées par l’article R 2323-12 du Code du travail mais celui-ci est réaménagé pour tenir compte des nouveaux critères de comparaison introduits par l’article 19 de la loi 2014-873 du 4 août 2014 : santé et sécurité au travail, taux de promotion et écarts de salaire et de

déroulement de carrière en fonction de l’âge, de la qualification et de l’ancienneté (C. trav. art. R 2323-1-12 nouveau) ;

o ainsi que, selon nous, les informations listées par l’article L 2323-15 du Code du travail (dans la mesure où elles ne sont pas déjà données au titre des articles précités.

Pas de gros changement pour l’information trimestrielle des employeurs d’au moins 300 salariés

Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, l’information trimestrielle prévue par l’article R 2323-10 du Code du travail est maintenue en l’état. L’employeur doit donc retracer, mois par mois, l’évolution des effectifs et de la qualification des salariés par sexe en faisant apparaître :

• Le nombre de salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ;
• Le nombre de salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ;
• Le nombre de salariés à temps partiel ;
• Le nombre de salariés temporaires ;
• Le nombre de salariés appartenant à une entreprise extérieure ;
• Le nombre des contrats de professionnalisation.

L’employeur présente au comité les motifs l’ayant conduit à recourir à ces catégories de salariés (sauf celle des contrats de professionnalisation). Il communique au comité d’entreprise le nombre des journées de travail accomplies, au cours de chacun des 3 derniers mois, par les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée et les salariés temporaires.

Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, le comité d’entreprise reçoit également, chaque trimestre, communication d’informations sur (L 2323-60 du Code du travail) :

– l’évolution générale des commandes et l’exécution des programmes de production ;

– les éventuels retards de paiement de cotisations sociales par l’entreprise.

On rappelle que la liste et le contenu des informations trimestrielles peuvent être adaptés par accord d’entreprise (L 2323-7 du Code du travail).

III. Exercice et aménagement du dialogue social au comité d’entreprise A. Délais de consultation

La loi en prévoit désormais des délais au-delà desquels le Comité est réputé avoir rendu un avis négatif s’il ne s’est pas prononcé (L 2323-3 du Code du travail).

Ces délais sont fixés par un accord collectif de droit commun, négocié et signé avec les organisations syndicales représentatives :

• –  dans l’entreprise ou d’établissement
• –  en l’absence de Délégué syndical, un accord entre l’employeur et le Comité

d’entreprise ou, le cas échéant, le Comité central d’entreprise (CCE), adopté à la majorité des membres titulaires élus du Comité.

Il faut préciser que lorsque l’accord est conclu avec le Comité d’entreprise lui-même ou le CCE, celui-ci ne peut valoir que pour l’instance en cause et pas pour toute l’entreprise. Il peut être à durée indéterminée (auquel cas il survit au renouvellement du comité, puisque conclu avec la personne morale, et non les représentants du personnel pris individuellement) ou à durée déterminée (auquel cas les parties sont libres de convenir de la durée applicable, en l’assortissant éventuellement d’une clause de tacite reconduction).

Les délais fixés par accord ne peuvent jamais être inférieurs à 15 jours.

Sous cette réserve, les délais mis en place peuvent être plus courts ou plus longs que ceux prévus par le Code du travail. Ils peuvent être uniformes pour l’ensemble des consultations concernées par l’accord ou bien être différents en fonction, par exemple, du thème abordé ou de la nature et de l’importance des questions soumises au Comité. Il est également possible de prévoir un point de départ des délais différent de celui prévu par le décret.

Les consultations pouvant faire l’objet d’un encadrement du délai sont énumérées par l’article L. 2323-3 du Code du travail, résumé ci-dessous.

Attention cependant, certaines consultations ont des délais spécifiques. Ainsi, l’Administration du travail considère notamment que la consultation sur l’introduction de nouvelles technologies (L 2323-29 du Code du travail) n’est pas concernée par un éventuel accord de modification des délais de consultation-information du Comité. (Circ. DGT, no 2014/1, 18 mars 2014).

Si en revanche aucun accord n’est négocié et signé, les délais suivants s’appliquent : – un mois en général

• –  deux mois en cas d’intervention d’un expert. Il peut s’agir d’un recours à un expert-comptable ou à un expert technique, ou encore à un expert libre.
• –  trois mois en cas de saisine d’un ou plusieurs CHSCT, auquel cas l’avis de ce dernier est transmis au Comité d’entreprise au plus tard sept jours avant l’expiration du délai.
• –  quatre mois si une instance de coordination des CHSCT a été mise en place à cette occasion

Dans les deux derniers cas, l’avis du ou des CHSCT et, le cas échéant, de l’instance de coordination est transmis au CE au plus tard 7 jours avant l’expiration du délai de trois ou quatre mois.

Ces délais ne se cumulent pas, par exemple en cas d’intervention d’un expert et de saisine du CHSCT.

Dans tous les cas, le délai court à compter de la communication par l’employeur des informations prévues par le Code du travail pour la consultation, ou de l’information par l’employeur de leur mise à disposition dans la base de données économique et sociales (BDES). L’information émise par l’employeur à ce titre devra donc être complète dès le début de la procédure afin que les délais commencent à courir.

Ainsi, dès lors que le projet a fait l’objet d’une présentation globale le jour de la première réunion d’information-consultation et qu’un document d’information a été remis au Comité d’entreprise qui a, par ailleurs, désigné un expert-comptable, le délai de consultation a commencé à courir ce jour-là (Cour de cassation. soc. 21 sept. 2016, n°15-19.003).

Les membres élus du Comité peuvent, s’ils estiment ne pas disposer d’éléments suffisants, saisir le président du Tribunal de Grande Instance statuant en la forme des référés, pour qu’il ordonne la communication par l’employeur des éléments manquants. Le juge statue alors dans un délai de huit jours. Cette saisine n’a pas pour effet de prolonger le délai dont dispose le Comité pour rendre son avis.

En effet, même s’il a été saisi dans le délai imparti au Comité d’entreprise pour rendre son avis, le juge ne peut pas statuer si ce délai a expiré au moment où il se prononce. Le juge est donc tenu par les délais dans lesquels le Comité d’entreprise doit rendre son avis. (Cour de cassation. soc. 21 sept. 2016, n° 15-13.363).

Attention, la loi peut toutefois imposer un délai précis pour certaines consultations. Il en va ainsi par exemple des délais de consultation du Comité en matière de licenciement collectif pour motif économique de dix salariés ou plus sur une période de trente jours, qui sont fixés entre 2, 3 ou 4 mois selon les cas, l’absence d’avis du Comité dans les délais impartis valant consultation (L. 1233-30 du Code du travail).

C’est aussi le cas en matière d’offre publique d’acquisition : le Comité d’entreprise émet son avis dans un délai d’un mois à compter du dépôt du projet d’OPA. En l’absence

d’avis dans ces délais, il est réputé avoir été consulté valablement (L. 2323-40 et L. 2323-39 du Code du travail).

1. Le délai d’examen fixé par accord s’impose aux élus

Si un accord fixe le délai imparti au comité d’entreprise pour donner son avis sur un projet de l’employeur, après l’expiration de ce délai le comité d’entreprise ne peut pas solliciter du juge la consultation du CHSCT.

Quelle est la portée du délai octroyé par accord au comité d’entreprise pour rendre son avis sur un projet de l’employeur ? Telle était la question soumise, pour la première fois, à la Cour de cassation dans un arrêt du 3 novembre 2016 (n° 15-16.082).

En l’espèce, souhaitant diviser ses activités pharmaceutiques entre d’une part, la médecine générale et d’autre part, la médecine spécialisée, la société Ipsen Pharma réunit, les 1er et 2 octobre 2013, son comité central d’entreprise et le comité d’établissement concerné et conclut avec eux un accord organisant le calendrier de leur consultation. Selon cet accord, ces instances disposent respectivement jusqu’au 7 et 8 novembre 2013 pour rendre leur avis sur le projet.

Quelques jours après l’expiration de ce délai, la société met en œuvre la réorganisation. Puis plus d’un mois après, le CCE, le comité d’établissement et le CHSCT saisissent le président du tribunal de grande instance en référé afin d’obtenir la suspension de la réorganisation jusqu’à ce que le CHSCT émette son avis sur le projet.

1. Al’expirationdudélaifixéparaccord,laconsultationduCHSCTnepeut plus être sollicitée

La demande des instances représentatives du personnel s’appuyait, pour l’essentiel, sur deux arguments.

D’une part, l’employeur avait, après la conclusion de l’accord sur le calendrier de la consultation, délivré un complément d’informations en réponse à une demande des élus. Selon ces derniers, cette délivrance d’informations supplémentaires leur ouvrait droit à un nouveau délai d’examen qui rendait caduc le calendrier précédemment négocié.

D’autre part, l’employeur avait refusé de saisir le CHSCT alors que les représentants du personnel estimaient que cette consultation était obligatoire dans la mesure où la réorganisation constituait un aménagement important affectant les conditions de travail.

La décision du président du tribunal de grande instance rejetant ces arguments est approuvée par la cour d’appel de Versailles puis par la Cour de cassation. Pour la Haute Cour, après expiration du délai fixé par accord, les élus ne peuvent plus solliciter la caducité de l’accord ou la consultation du CHSCT.

La solution est conforme à l’article L 2323-3 du Code du travail selon lequel à l’expiration du délai, le comité d’entreprise ou, le cas échéant, le comité central d’entreprise est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif.

Elle respecte au surplus la volonté des signataires de l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2013 qui ont souhaité que les consultations du comité d’entreprise soient encadrées par des délais préfix afin que ces consultations ne puissent « en aucun cas conduire à empêcher la bonne marche de l’entreprise. »

En pratique, sauf fraude avérée de l’employeur qui aurait volontairement dissimulé au comité des éléments essentiels de son projet, les représentants du personnel doivent donc rendre leur avis dans le délai fixé par l’accord.

C’est avant l’expiration de ce délai qu’ils doivent mener des études et des investigations pouvant les conduire à demander des compléments d’information à l’employeur et, en cas refus de ce dernier, à saisir le juge ou le CHSCT (le comité d’entreprise peut en effet saisir lui-même le CHSCT).

De son côté, l’employeur peut fournir ces compléments d’information sans craindre de voir le délai de consultation qu’il a négocié prolongé du seul fait de leur délivrance.

On rappelle que, depuis le 1er janvier 2016, si l’entreprise est pourvue de délégués syndicaux, l’accord fixant les délais de consultation du comité d’entreprise doit être conclu avec l’un ou plusieurs d’entre eux (L 2323-3du Code du travail).

La solution dégagée par l’arrêt du 3 novembre 2016 est bien entendu applicable au cas où les délais d’examen du comité d’entreprise sont fixés par un tel accord.

2. La solution est-elle transposable au délai applicable à défaut d’accord ?

A défaut d’accord, le délai de consultation du comité d’entreprise est fixé par l’article R 2323-1-1 du Code du travail. Il est en principe d’un mois, mais il est porté à deux mois en cas d’intervention d’un expert, à trois mois en cas de saisine d’un ou de plusieurs CHSCT et à quatre mois lorsqu’une instance de coordination est mise en place.

Si ni l’employeur ni le comité d’entreprise ne saisissent le CHSCT dans le délai qui leur est imparti, le comité d’entreprise peut-il, après expiration du délai, saisir le président du tribunal de grande instance afin qu’il ordonne à l’employeur de consulter le CHSCT et de suspendre la mise en œuvre de son projet ?

Il pourrait paraître logique de transposer à cette hypothèse la solution adoptée par la Cour de cassation dans l’arrêt du 3 novembre 2016. Ainsi, en l’absence de saisine du CHSCT dans le délai imparti, l’employeur pourrait mettre en œuvre son projet sans crainte d’une action tardive du comité qui le contraindrait à le suspendre.

C’est d’ailleurs la solution que nous présentions comme nous semblant la plus pertinente dans notre commentaire de l’arrêt GDF-Suez du 21 septembre 2016 (Cass. soc. 21-9-2016 n° 15-13.363 FS-PBI).

Pourtant, selon Mme Sabotier, Conseiller référendaire à la Cour de cassation, l’arrêt du 21 septembre 2016 n°15-13.363 retient une autre solution : « tirant les conséquences du constat selon lequel la consultation du CHSCT était au cas particulier légalement obligatoire, la chambre sociale a retenu que le délai de consultation du comité d’entreprise était de trois mois et non d’un mois. ».

Autrement dit, dès lors que la consultation du CHSCT est obligatoire, le comité d’entreprise aurait trois mois (et non pas seulement un ou deux mois) pour la solliciter.

On attend avec intérêt de voir si les prochaines décisions de la Cour de cassation confirmeront que telle est bien sa lecture des textes.