Actualisation sociale
Animée par Pascal PETREL
Campus Juillet Les 6 et 7 juillet 2017
AXE 1 : Les modes alternatifs de conclusion des accords collectifs
Négocier et conclure des accords collectifs de durée du travail est, comme dans les autres domaines, une prérogative réservée aux syndicats représentatifs qui l’exercent en principe par l’intermédiaire du délégué syndical qu’elles ont désigné dans l’entreprise. Mais, en son absence, le Code du travail l’autorise aussi avec les élus du personnel, mandatés ou non, ou un salarié mandaté.
La négociation dérogatoire a été profondément remaniée par la loi « «Rebsamen» du 17 août 2015 puis de nouveau par la loi « Travail « du 8 août 2016. Seront présentées ci-après les évolutions intervenues.
Introduction
Dans le cadre du système précédent mis en œuvre par la loi du 20 août 2008, le Code du travail prévoyait que, dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, des accords collectifs pouvaient être conclus :
- avec des représentants élus du personnel : la formule étant réservée aux entreprises de moins de 200 salariés, les accords devaient être conclus par des élus titulaires et représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, les thèmes de négociation étaient limités, l’accord devant être approuvé par la commission paritaire de branche
- en l’absence de représentants élus du personnel, avec des salariés mandatés : les thèmes de négociation étaient limités, l’accord devait être approuvé par les salariés
- des représentants de section syndicale : la formule est réservée aux entreprises d’au moins 200 salariés dotées de représentants élus du personnel, l’accord doit être approuvé par les salariés.
En outre, les entreprises dépourvues de DS (ou de DP faisant fonction de DS dans les entreprises de moins de 50 salariés) et assujetties à une convention de branche ou un accord professionnel étendu conclu avant le 31 janvier 2010 en application des dispositions légales antérieures à la loi 2008-789 du 20 août 2008, afin d’organiser la négociation collective en l’absence de DS, continuaient de négocier et de conclure leurs accords dans le respect de ce texte (article 14 de la loi).
Dans le nouveau cadre, le texte modifie les règles applicables aux accords signés par les représentants élus du personnel, en dissociant ceux conclus avec des représentants élus mandatés par un syndicat et ceux conclus avec des représentants élus non mandatés.
Les règles applicables aux accords signés avec des salariés non élus mandatés étaient également modifiées, mais dans une moindre mesure.
Les règles relatives aux accords conclus avec des représentants de section syndicale restaient quant à elles inchangées.
Ces évolutions sont à mettre en exergue relativement à l’intention du législateur de bâtir le Code du travail sur un schéma reposant sur :
-
- Les dispositions d’ordre public ;
- Lechampdelanégociationcollective;
- Les dispositions supplétives (applicables en l’absence d’accord collectif contraire).
- Négociation avec des représentants élus du personnel
- Négociation avec des élus mandatés
En l’absence de délégués syndicaux dans l’entreprise ou l’établissement, ou de délégué du personnel désigné comme délégué syndical dans les entreprises de moins de 50 salariés, des accords collectifs de travail peuvent être négociés et conclus :
- avec les représentants élus du personnel au comité d’entreprise ou à la délégation unique du personnel ou à l’instance commune ;
- à défaut, avec les délégués du personnel (L 2232-21 du Code du travail, al. 1).
En revanche, l’accord ne peut pas être conclu avec les membres du CHSCT.
Cette procédure n’est plus réservée aux entreprises de moins de 200 salariés, mais est ouverte à toutes les entreprises, quel que soit leur effectif.
Contrairement aux élus non mandatés, il peut s’agir aussi bien de titulaires que de suppléant.
Pour conclure de tels accords, les élus doivent avoir été expressément mandatés à cet effet par un ou plusieurs syndicats de salariés représentatifs dans la branche dont relève l’entreprise ou, à défaut, par un ou plusieurs syndicats représentatifs au niveau national et interprofessionnel.
Une même organisation ne peut mandater qu’un seul salarié.
- Information des organisations syndicales
L’employeur doit informer les organisations syndicales représentatives dans la branche dont relève l’entreprise ou, à défaut, celles représentatives au niveau national et interprofessionnel de sa décision d’engager des négociations (L 2232-21 du Code du travail, al. 2).
Grâce à l’information de l’employeur, les organisations syndicales pourront déclencher le processus de mandatement d’un élu.
Le mandatement par un syndicat représentatif au niveau national et interprofessionnel, à défaut d’un syndicat de branche, a été introduit par la loi « Rebsamen » et existe également pour les accords signés par les salariés non élus mandatés.
- Champ de la négociation
La loi «Rebsamen» a prévu que les thèmes des négociations avec les représentants élus du personnel ne soient pas limités (L 2232-21 du Code du travail, al 1.).
Précédemment, les accords conclus avec les représentants élus du personnel ne pouvaient en effet porter que sur des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif.
Ce mode de négociation dérogatoire n’est toutefois pas applicable aux accords de maintien de l’emploi. Ce sont dans ce cas des modalités alternatives spécifiques qui s’appliquent (L. 5215-4 du Code du Travail). Il en va de même pour les accords organisant le travail dominical dans les zones commerciales, zones touristiques, zones touristiques internationales et gares connaissant une affluence exceptionnelle de passagers.
- Approbation des salariés par référendum
L’accord signé par un représentant élu du personnel au comité d’entreprise ou à la délégation unique du personnel ou, à défaut, par un délégué du personnel mandaté doit avoir été approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés, dans des conditions déterminées par décret et dans le respect des principes généraux du droit électoral (L 2232-21-1 du Code du travail).
Ce décret est paru le 20 décembre 2016 et a fixé les règles applicables à cette consultation, de même que celles instituées en application de la Loi Travail.
La consultation a lieu pendant le temps de travail, au scrutin secret sous enveloppe ou par voie électronique. Son organisation matérielle incombe à l’employeur qui fixe les modalités d’organisation de la consultation.
L’employeur consulte au préalable le ou les représentants élus du personnel mandatés ou le ou les salariés mandatés sur ces modalités. Il informe les salariés de des modalités du vote par tout moyen au plus tard quinze jours avant la consultation.
Le résultat du vote fait l’objet d’un procès-verbal dont la publicité est assurée dans l’entreprise par tout moyen. Ce procès-verbal est annexé à l’accord approuvé lors du dépôt de ce dernier. En cas d’accord conclu avec un représentant élu du personnel mandaté ou un salarié mandaté, le procès-verbal est également adressé à l’organisation mandante.
- La négociation avec des élus non mandatés
En l’absence de représentant élu du personnel mandaté dans les conditions décrites ci-avant, les représentants élus titulaires du personnel au CE ou à la DUP ou à l’instance commune visée, ou, à défaut, les DP titulaires peuvent négocier et conclure des accords collectifs de travail (L 2232-22 du Code du travail, al. 1).
Cette procédure n’est plus réservée aux entreprises de moins de 200 salariés, mais est ouverte à toutes les entreprises, quel que soit leur effectif. En revanche, contrairement aux règles applicables aux élus mandatés, les accords ne peuvent être conclus que par des élus titulaires.
Comme auparavant, la négociation ne peut porter que sur des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif, à l’exception des accords collectifs de méthode (L 2232-22 du Code du travail, al. 2). Les hypothèses de négociation sont donc nombreuses en manière d’aménagement du temps de travail.
Les accords de méthode sont les accords dérogeant aux règles de consultation des institutions représentatives du personnel conclus dans le cadre des procédures de licenciement collectif avec PSE).
La validité des accords conclus en application du présent article était toutefois subordonnée, dans le cadre de la loi «Rebsamen», à une double condition :
- d’une part, à leur signature par des membres titulaires élus au CE ou à la DUP ou, à défaut, par des DP titulaires représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles ;
- d’autre part, à la transmission de l’accord pour information à la commission paritaire de branche.
Bien entendu, l’accord ainsi conclu doit aussi respecter les formalités de publicité et de dépôt, comme tout accord collectif.
Comme suite de la loi Travail, seule la première condition de majorité doit être respectée par les accords conclus avec les élus non mandatés. Les accords doivent ainsi uniquement être transmis pour information à la commission paritaire de branche, mais cette formalité n’est pas un préalable au dépôt et à l’entrée en vigueur des accords (L2232-22 du Code du travail).
- Procédure de négociation avec les élus
L’employeur fait connaître son intention de négocier aux représentants élus du personnel par tout moyen permettant de lui conférer une date certaine.
Les élus qui souhaitent négocier doivent se manifester dans un délai d’un mois après que l’employeur les ait informés de son intention de négocier, et doivent indiquer, le cas échéant, s’ils sont mandatés.
A l’issue de ce délai, la négociation s’engage avec les salariés qui ont indiqué être mandatés par une organisation représentative ou, à défaut, avec des salariés élus non mandatés (L 2232-23-1 du Code du travail).
Il est à rappeler que l’employeur doit aussi informer les organisations syndicales représentatives dans la branche dont relève l’entreprise ou, à défaut, celles représentatives au niveau national et interprofessionnel de sa décision d’engager des négociations. Il est conseillé de procéder par mail ou par courrier et dans tous les cas avec demande d’avis de réception.
Si l’entreprise applique volontairement une autre convention que celle dont elle relève légalement, c’est aux syndicats représentatifs de son secteur d’activité, et non à ceux de la branche à laquelle elle a décidé de se rattacher, qu’il faut adresser cette information.
- Négociation avec des salariés non élus 1. Mise en place
Il est possible de négocier avec un salarié mandaté en l’absence :
- – de délégué syndical ;
- – et d’impossibilité de négocier avec des élus :
- soit parce qu’aucun n’a accepté de négocier après que l’employeur en ait manifesté le souhait,
- soit en raison d’une carence d’élu établie par procès-verbal lors des dernières élections,
- soit en raison d’un effectif de l’entreprise inférieur à 11 salariés n’imposant pas la présence d’élus dans l’entreprise.
Ces deux conditions doivent être remplies cumulativement. Dès lors, un accord d’entreprise ou d’établissement peut être négocié et conclu par un ou plusieurs salariés expressément mandatés par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans la branche.
Le ou les salariés doivent être expressément mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives. Celles-ci doivent l’être dans la branche professionnelle dont relève l’entreprise ou, à défaut, par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel.
À cet effet, une même organisation syndicale ne peut mandater qu’un seul salarié.
Bien entendu, le mandaté ne peut être un collaborateur qui, en raison des pouvoirs qu’il détient, est assimilé à l’employeur. Il ne doit pas non plus lui être apparenté : il ne doit être ni son conjoint, son partenaire lié par un pacte civil de solidarité, son concubin, son ascendant, son descendant, son frère, sa sœur ou son allié au même degré.
- Champ de la négociation
Comme pour la négociation avec des élus mandatés, les thèmes des négociations avec les représentants élus du personnel ne sont pas très limités (L 2232-21 du Code du travail, al 1.).
Ce mode de négociation dérogatoire n’est toutefois pas applicable aux accords de maintien de l’emploi. Ce sont dans ce cas des modalités alternatives spécifiques qui s’appliquent (L. 5215-4 du Code du Travail). Il en va de même pour les accords organisant le travail dominical dans les zones commerciales, zones touristiques, zones touristiques internationales et gares connaissant une affluence exceptionnelle de passagers.
- Information des organisations syndicales
Les conditions générales d’information des organisations syndicales représentatives sont identiques à celles prévues en cas de négociation avec des élus (voir ci-dessus). Toutefois, lorsque la négociation se déroule avec un salarié mandaté, on veillera en particulier à :
- – fixer une date suffisamment éloignée (quelques semaines au moins) pour le début des négociations afin de laisser un laps de temps suffisant aux syndicats pour désigner le salarié qu’ils choisissent de mandater ;
- – prendre contact, même informellement, avec un ou plusieurs syndicats pour mesurer leur intention de mandater un salarié, et éventuellement leur exposer de vive voix le projet considéré ;
- – fixer une date limite pour le mandatement, afin que l’employeur puisse être en mesure de savoir avec quels interlocuteurs « compter » au moment dit.
- Contenu du mandat syndical
Le Conseil Constitutionnel a indiqué que le mandat devait préciser (Cons. cons., 6 nov. 1996, no 96-383 DC ) :
- – les modalités de désignation du salarié mandaté
- – la fixation précise par le mandant des termes de la négociation
- – les obligations d’information incombant au salarié mandaté
- – les conditions dans lesquelles l’organisation mandante peut exercer, jusqu’au terme du mandat, son droit d’y mettre fin.
Ce mandat peut, en outre, fixer les conditions selon lesquelles le projet d’accord est soumis au syndicat mandant une fois la négociation achevée.
Toutefois, même si l’accord est validé par le syndicat qui a mandaté le salarié, ce dernier est seul admis à le signer. L’organisation syndicale mandante n’est pas autorisée à le faire. Celle-ci peut toutefois rejeter l’accord qui lui est soumis, alors que le salarié mandaté l’a déjà paraphé. L’accord est dans ce cas réputé non écrit.
Le syndicat peut aussi décider de retirer son mandat au salarié si l’accord n’a pas encore été signé.
Le mandat peut enfin préciser les modalités de suivi de l’accord, ainsi que la durée de prolongation du mandat pendant cette phase de suivi.
