Un salarié avait été embauché par une société, à compter du 2 janvier 2008, en contrat à durée indéterminée à temps partiel modulé en qualité de Distributeur de journaux et de documents publicitaires, la Convention Collective applicable à la relation étant celle de la Distribution Directe.
Le salarié n’a pas repris ses fonctions après un arrêt maladie ayant débuté le 7 décembre 2009 et il a notifié à la société sa démission le 8 avril 2010.
Estimant ne pas avoir été rempli de ses droits, le salarié a saisi le Conseil de Prud’hommes aux fins d’obtenir notamment la requalification de ce contrat de travail en contrat à temps complet et la condamnation de son employeur au paiement de diverses sommes.
Sa demande va être accueillie par les premiers juges, mais la Cour d’Appel de Rennes, sur un renvoi après cassation, va rendre un arrêt le 20 décembre 2017 déboutant le salarié de sa demande de requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat à temps complet, estimant que l’employeur avait combattu la présomption de travail à temps complet :
- en produisant le contrat de travail lequel précisait la durée annuelle et mensuelle de référence,
- l’avenant par lequel le salarié avait indiqué qu’il ne souhaitait pas réévaluer la durée convenue,
- et en produisant les documents relatifs aux distributions effectuées qui établissaient que les jours travaillés en 2008/2009 et 2010 étaient fixés par le responsable du dépôt en accord avec le salarié parmi les jours de disponibilité qu’il avait communiqués à sa discrétion lors de son embauche et pouvant être modifiés ultérieurement d’un commun accord sans forme contractuellement imposée,
- et qu’en outre il produisait également un document récapitulatif de la modulation établissant que la durée de travail effectif avait respecté les seuils de modulation puisqu’elle s’établit à 346,25 heures annuelles pour une durée de référence de 312,01 heures de sorte que le salarié pouvait prévoir son rythme de travail très régulier sur deux jours par semaine et n’était donc pas à la disposition constante de son employeur.
En suite de cette décision, le salarié forme un pourvoi en cassation.
A l’appui de son pourvoi, il reproche à l’arrêt d’appel de l’avoir débouté de sa demande de requalification prétendant que sur un an la durée hebdomadaire ou mensuelle excédait en moyenne la durée contractuellement prévue et prétendant que la durée hebdomadaire ou mensuelle du travail avait varié en-dessous ou au-dessus de la limite hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat en deçà ou au-delà de la limite du tiers de cette durée.
Mais la Chambre Sociale ne va pas suivre le salarié dans son argumentation.
Soulignant que ni le dépassement de la durée contractuelle de travail sur l’année ni le non-respect de la limite du tiers de la durée du travail fixée par la Convention Collective et l’accord d’entreprise ne justifiaient en eux-mêmes la requalification du contrat à temps partiel modulé en contrat à temps complet, dès lors que la durée du travail du salarié n’avait pas été portée à un niveau égal ou supérieur à la durée légale hebdomadaire ou à la durée fixée conventionnellement.
Par suite, la chambre Sociale rejette le pourvoi.
Arrêt de la Chambre Sociale de la Cour de Cassation du 18 décembre 2019, n° 18-12.447
