Un accord collectif de valorisation des parcours syndicaux peut instituer des entretiens d’évaluation des compétences acquises à l’occasion de l’exercice du mandat, menés par l’employeur en association avec les organisations syndicales, dont les résultats sont pris en compte pour l’évolution de carrière.
C’est ce qui ressort d’un arrêt de la Cour de cassation du 9 octobre 2019, qui précise les conditions de validité du dispositif d’évaluation.
Obligation pour l’entreprise de valoriser les parcours représentatifs et syndicaux
Afin de valoriser les parcours syndicaux et représentatifs, la loi impose aux entreprises de déterminer par accord collectif les mesures à mettre en œuvre pour concilier la vie personnelle, la vie professionnelle et les fonctions syndicales et électives.
Cet accord doit prendre en compte l’expérience acquise par les représentants du personnel, dans l’exercice de leurs mandats, pour leur évolution professionnelle (article L 2141-5 du Code du travail).
En outre, les représentants du personnel ayant un volume d’heures de délégation d’au moins 30 % de leur durée de travail doivent bénéficier d’un entretien de fin de mandat visant à recenser les compétences acquises au cours du mandat et préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise (article L 2141-5 du Code du travail) (il convient de signaler que cet entretien sera élargi à partir du 1er janvier 2020).
Litige autour du dispositif d’évaluation des compétences des représentants du personnel institué par l’accord BPCE
Le groupe BPCE a conclu, le 28 janvier 2016, avec trois organisations syndicales majoritaires (60 %), un accord sur « le parcours professionnel des représentants du personnel ».
Parmi les mesures prévues pour l’accompagnement lors de l’exercice d’un mandat, l’accord prévoit un « entretien d’appréciation des compétences et d’évaluation professionnelle » (art. 3.1.1).
Cet entretien permet d’apprécier et de mesurer l’acquisition des compétences acquises dans l’exercice du mandat. Il est organisé tous les 2 ans, sur invitation de la direction des ressources humaines (DRH).
Les compétences sont évaluées par la DRH, sous le regard de l’organisation syndicale du représentant du personnel, sur la base d’un référentiel fourni par l’entreprise.
Ses résultats sont pris en compte pour la gestion de carrière et le parcours professionnel du représentant du personnel.
Un syndicat non-signataire a saisi le juge pour faire reconnaître ce dispositif d’évaluation illégal.
Il estime qu’il ne respecte pas le principe de non-discrimination selon lequel « il est interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de formation, d’avancement, de rémunération » (article L 2141-5 du Code du travail).
En outre, il y voyait une atteinte à la liberté syndicale, l’employeur étant amené à évaluer la qualité de l’activité syndicale des représentants du personnel et leurs besoins en formation dans ce cadre.
Dispositif d’évaluation légal car facultatif, associant les syndicats et fondé sur ces critères objectifs
Pour la cour d’appel comme pour la Cour de cassation, le dispositif d’évaluation des compétences des représentants du personnel mis en place par l’accord BPCE est légal.
Les juges d’appel soulignent tout d’abord que ce dispositif a été le fruit d’un long processus de négociation avec les syndicats de l’entreprise et qu’il a été validé à l’issue d’une phase d’expérimentation.
En outre, ils constatent qu’il ne revêt pas un caractère obligatoire, le salarié ayant le libre choix de participer à l’entretien ou non.
Enfin, ils relèvent que l’évaluation des compétences est réalisée sous le regard croisé de l’organisation syndicale du salarié, sur la base de critères objectifs et vérifiables faisant l’objet d’une méthodologie excluant toute discrimination.
Pour la cour d’appel, le dispositif d’évaluation des compétences n’est donc pas discriminatoire et ne porte pas atteinte à la liberté syndicale.
La Cour de cassation approuve la cour d’appel.
Elle considère qu’un accord collectif de valorisation des parcours syndicaux ou électifs peut prévoir un dispositif, facultatif pour le salarié, permettant une appréciation par l’employeur, en association avec l’organisation syndicale, des compétences mises en œuvre dans l’exercice du mandat, susceptible de donner lieu à une offre de formation et dont l’analyse est destinée à être intégrée dans l’évolution de carrière du salarié.
Cet accord collectif peut également prévoir l’élaboration par l’employeur, après négociation avec les organisations syndicales, d’un référentiel visant à identifier ces compétences et leur degré d’acquisition, dans le but de les intégrer au parcours professionnel du salarié, dont il revient au juge de contrôler le caractère objectif et pertinent en cas de litige.
