Aux termes d’un arrêt du 23 janvier 2019 (n°17-21796), la Cour de cassation a confirmé la requalification en contrat de travail à durée indéterminée d’une soixantaine de contrats de travail à durée déterminée conclus avec un salarié pour le remplacement d’autres salariés, après avoir relevé notamment que ces différents contrats avaient été séparés de courtes périodes d’interruption pendant 3 années, avaient porté dans l’ensemble sur le même poste – soit celui d’infirmier – avec une rémunération identique, et avaient été proposés au dernier moment, ce qui l’obligeait à rester à la disposition de l’employeur.
Au soutien de cette décision de requalification (entraînant l’allocation des sommes afférentes ainsi qu’entre autres, des rappels de salaire pour les périodes interstitielles), il a également été souligné que « la lecture du registre du personnel faisait apparaître que le recours aux contrats à durée déterminée était un mode habituel de gestion du personnel au sein de la clinique ».
La décision ainsi rendue le 23 janvier 2019 est à rapprocher de celle de la Haute juridiction, en date du 14 février 2018 (n°16-17966), qui a cassé un arrêt des juges du fond ayant retenu la requalification en contrat de travail à durée indéterminée de plus d’une centaine de contrats à durée déterminée successifs pour remplacer des salariés absents.
Pour censurer ce dernier arrêt, la Cour de cassation a relevé que les juges du fond n’avaient pas caractérisé, au regard de la nature des emplois successifs occupés par la salariée concernée et de la structure des effectifs de l’association en cause, que ces contrats de travail à durée déterminée avaient pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’association, et s’étaient contentés de relever principalement que les remplacements en cause, notamment en raison de périodes de congés, étaient prévisibles.
La Haute juridiction, toujours dans sa décision du 14 février 2018, a précisé que « le seul fait pour l’employeur, qui est tenu de garantir aux salariés le bénéfice des droits à congés maladie ou maternité, à congés payés ou repos que leur accorde la loi, de recourir à des contrats à durée déterminée de remplacement de manière récurrente, voire permanente, ne saurait suffire à caractériser un recours systématique aux contrats à durée déterminée pour faire face à un besoin structurel de main d’œuvre et pourvoir ainsi durablement un emploi durable lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise ».
