Le niveau d’atteinte des objectifs qui déterminent la rémunération variable d’un salarié peut être fixé par un accord entre l’employeur et le salarié : ils sont alors contractualisés.
Les objectifs peuvent également être déterminés de manière unilatérale par l’employeur, ce que le contrat de travail lui-même peut prévoir.
En effet, pour la Cour de cassation, « les objectifs peuvent être définis unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction » (Cass. Soc. 22 mai 2021, n° 99-41.838).
En cette matière qui régit la situation de très nombreux salariés qui ont des responsabilités commerciales mais aussi fonctionnelles, il est indispensable de présenter l’ensemble des règles applicables avant de préciser la notion « d’objectifs réalisables ».
L’ensemble des règles applicables en cas de rémunération variable dont les objectifs sont déterminés de manière unilatérale par l’employeur
Les conditions de validité des objectifs de rémunération variable
Un employeur ne peut fixer et modifier des objectifs définis unilatéralement qu’à deux conditions :
– d’une part, les objectifs fixés doivent être réalisables (Cass. Soc. 2 décembre 2003, n° 01-44.192), à défaut de quoi, il ne peut être reproché au salarié de ne pas les avoir atteints (Cass. Soc. 13 janvier 2009, n° 06-46.208),
– d’autre part, les objectifs doivent être portés à la connaissance du salarié en début d’exercice (Cass. Soc. 2 mars 2011, n° 08-44.978).
il convient de préciser également que l’entreprise ne peut pas se référer à des documents rédigés uniquement en anglais (ou dans une autre langue étrangère) (article l 1321-6 du Code du travail) ; ceux-ci seraient inopposables au salarié, même s’il s’agit d’un cadre de haut niveau maîtrisant parfaitement la langue en question (Cass. Soc. 29 juin 2011, n° 09-67.492).
Précisions complémentaires
L’employeur qui prévoit dans le contrat de travail que les objectifs, dont dépend la rémunération variable, seront fixés chaque année, est tenu de respecter cette obligation.
A défaut, le salarié est fondé à prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur (Cass. Soc. 29 juin 2011, n° 09-65.710).
De plus, selon la Cour de cassation, « le salarié doit pouvoir vérifier que le calcul de sa rémunération a été effectué conformément aux modalités prévues par le contrat de travail » (Cass. Soc. 18 juin 2008, n07-41.910).
L’employeur ne peut se retrancher derrière l’intérêt légitime de l’entreprise et cette obligation s’impose également en cas de fixation unilatérale des objectifs par l’employeur.
Lorsque l’employeur n’a pas fixé les objectifs pour l’exercice considéré, il appartient au juge de déterminer le montant de celle-ci en fonction des critères visés au contrat et des accords des années précédentes (CA Douai, 16 juin 2021, n° 18/02384).
Il en est de même si les objectifs ont été fixés à défaut de critères opposables au salarié (CA Paris, 15 janvier 2019, n° 16/15488).
Enfin, la Cour de cassation a très récemment précisé que « si l’employeur peut modifier les objectifs annuels dans le cadre de son pouvoir de direction, il lui appartient cependant de le faire en début d’exercice et non en cours d’exécution alors qu’il prend connaissance de leur niveau d’exécution » (Cass. Soc. 8 avril 2021, n° 19-15.432).
Précisions sur la notion « d’objectifs réalisables »
Lorsque le salarié n’a pas obtenu le paiement de la rémunération variable demandée
Un jugement d’un Conseil de Prud’hommes a débouté un salarié (consultant senior du pôle système d’information d’une importante société de conseil en gestion, recruté du fait de ses compétences mises en avant dans son CV) de sa demande en paiement de rémunération variable.
En l’espèce, malgré la comparaison à laquelle il a procédé avec ses autres collègues consultants, il n’a pas apporté la preuve que l’employeur serait responsable de la non-atteinte de ses objectifs (CPH Tourcoing, 10 mai 2004, n° 03/00255).
Dans le cas d’un responsable d’agence, dont l’activité commerciale n’était que de soutien à l’équipe (ses objectifs portaient d’ailleurs sur des éléments qualitatifs tels que respect des procédures, de la législation, la création de points de vente, la création de 8 nouveaux clients n’avait pas été atteinte et l’objectif réalisé à ce titre, dont l’intéressé ne contestait pas le caractère réalisable, non atteint, ne pouvait donner lieu au versement d’une rémunération variable (CA Toulouse, 24 octobre 2014, n° 13/00339).
L’inspecteur commercial d’une compagnie d’assurance soutenait, début 2017, que « les objectifs assignés n’étaient pas crédibles, ils sont même humiliants car totalement impossibles à réaliser (…) ce sont des objectifs réalisables en 8 ou 10 ans, pas d’accord avec l’analyse des résultats 2016, ni avec les objectifs 2017 ».
L’employeur, qui exposait que le salarié avait atteint en 2016 des objectifs proches de ceux fixés pour 2016, ce qui montrait leur caractère réalisable, puis avait rempli le salarié de ses droits, notamment en lui permettant de bénéficier courant 2017 d’une « garantie transitoire » a eu gain de cause (CA Grenoble, 17 juin 2021, n° 19/01180).
Lorsque le salarié a obtenu le paiement de la rémunération variable demandée
o Lorsque le juge constate que le plan de commissionnement proposé à un ingénieur d’affaires a été majoré de 20 % en 2013, en lui ôtant de son portefeuille une région correspondant à 50 % de son CA 2012 et en lui attribuant 5 comptes au lieu des 16 attribués en 2012, il en conclut logiquement que les objectifs étaient irréalisables (CA Grenoble, 4 octobre 2016, n° 15/10365).
o Le plan de commissionnement d’un ingénieur commercial (société produisant et distribuant des logiciels de gestion) avait fixé un coefficient de commissionnement ramené de 35 à 39 % de la licence vendue alors que les plans antérieurs prévoyaient un coefficient de 100 % ; bien que la direction ait eu recours à un système de bonus « pour corriger artificiellement ce nouveau plan », la Cour de cassation a considéré que « ces nouveaux objectifs n’étaient pas réalisables sans application d’un correctif important » (manquement d’une gravité suffisante pour justifier la résiliation du contrat de travail aux torts de l’employeur) (Cass. Soc. 6 octobre 2016, n° 15-15.672).
o Un RRH avait des objectifs tels que contrôle à l’embauche, délégation GRH de X à Y, mise en place vidéo dynamique sur la gestion des plannings, déploiement à l’étranger pour tout le périmètre industriel à terme (septembre 2015), formation certifiante pour les responsables commerciaux, package social, etc…
Le juge a considéré que le document listant ces objectifs comportait « une énumération générale et imprécise des tâches à accomplir et ne pouvait service de base à l’attribution d’une prime variable annuelle en l’absence de toute information préalable du salarié sur les modalités d’attribution et le mode de calcul de cette prime ».
Ainsi, l’employeur ne justifiait pas de la notification d’objectifs précis et réalisables servant de base de calcul de la prime d’objectifs (CA Rennes, 8 avril 2021, n° 18/02435).
o L’avenant au contrat de travail d’un directeur général adjoint d’une société de conseil en management stipulait qu’il percevrait une part variable de rémunération en fonction de l’atteinte d’objectifs, d’un montant annuel maximum de 27 500 € bruts en France et d’un montant de 24 000 € nets en Russie.
Aucun objectif n’avait été fixé par son employeur avant son départ en Russie et la société se contentait d’affirmer que « les primes n’avaient pas été versées en raison des résultats médiocres de l’intéressé sans apporter d’élément permettant de démontrer que des objectifs avaient été fixés au salarié et selon quelles conditions et quelles modalités de calcul les primes étaient attribuées ».
En conséquence, l’intégralité de la rémunération variable a été considérée comme due sur la période en cause (CA Paris, 14 novembre 2018, n° 18/08956).
