Rappel : Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés (article L. 1152-2 du Code du travail).
Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des articles L. 1152-1 et L. 1152-2 est entachée de nullité (article L. 1152-3 du Code du travail).
Par ailleurs, l’employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail), et notamment prévenir les agissements de harcèlement moral (article L. 1152-4 du Code du travail).
En cas de litige, il revient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.
Il incombe ensuite à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement (article L. 1154-1 du Code du travail).
La jurisprudence est venue préciser que « Lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement » (Cass. Soc., 25 janvier 2011, n° 09-42.766).
