LA DELICATE QUESTION DE LA RESTRICTION DU PORT DE SIGNES RELIGIEUX DANS L’ENTREPRISE

La restriction du port de signes religieux continue d’être une question délicate.

En effet, le port d’un signe religieux est une manifestation de la liberté d’exprimer sa religion.

Toutefois, ce port d’un signe religieux n’est cependant pas toujours compatible avec soit le respect des normes de sécurité, soit la spécificité de l’activité de l’entreprise qui peut inciter l’entreprise à adopter une politique de neutralité.

Il convient de rappeler que c’est la loi Travail du 8 août 2016 qui, en son article 2, est venue introduire à l’époque une nouvelle disposition du Code du travail permettant aux entreprises d’intégrer le principe de neutralité dans leur règlement intérieur en restreignant aussi la manifestation des convictions des salariés si ces restrictions sont justifiées par l’exercice d’autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise et si elles sont proportionnées au but recherché (article L 1321-2-1 du Code du travail).

Aussi, la mise en place de la neutralité pourra être justifiée

• Par les nécessités de l’activité de l’entreprise tant au regard du personnel que des tiers intéressés : le contact permanent avec de jeunes enfants par exemple (Affaire Baby-Loup, Cass. Ass. Plén. 25-6-2014, N°13-28.369).

C’est ainsi que les juges ont jugé licite la clause du règlement intérieur d’une crèche imposant la neutralité à ses salariés.

Pour ce faire, ils ont apprécié de façon très concrète les conditions de fonctionnement de la structure : la dimension réduite de celle-ci impliquait que ses dix-huit salariés étaient ou pouvaient être en relation directe avec les enfants et leurs parents.

• Lorsque les pratiques religieuses individuelles ou collectives portent atteinte au respect des libertés et droits de chacun.

Cela peut concerner par exemple les atteintes au droit de croire ou de ne pas croire (dans le cas de pratiques prosélytes ou de salariés qui exercent une pression sur d’autres salariés) mais également l’atteinte au principe d’égalité entre les femmes et les hommes, ou de façon plus générale, les atteintes à la dignité et au respect de la personne humaine.

Le ministère du travail a souligné l’intérêt d’une concertation entre l’employeur et les représentants des salariés sur le sujet du fait religieux dès que l’entreprise y est confrontée et d’instaurer ainsi un dialogue étroit avec ces derniers.

La motivation des restrictions liées aux pratiques religieuses dans le règlement intérieur

Il convient d’être vigilant sur la manière dont est formulée cette restriction.

Ce n’est pas en raison de son caractère religieux que la pratique, la tenue ou le comportement en question est prohibé mais en raison de ses conséquences en matière de sécurité, d’hygiène ou d’organisation du travail.

Ainsi, le règlement intérieur ne va pas interdire le port de bijoux religieux mais le port du bijou, indépendamment de sa signification, en raison de problèmes de sécurité.

De la même façon, le règlement intérieur ne peut interdire le port du voile mais de tout accessoire faisant obstacle au port du casque ou de la charlotte alors qu’il/elle est obligatoire par exemple.

Cette justification est essentielle dans la mesure où elle permet d’écarter toute discrimination en raison des convictions des salariés et envisage l’application de la restriction à l’ensemble des salariés placés dans une même situation.

Dans deux décisions, la CJUE a admis sur le fondement de la directive du 27 novembre 2010 (Directive Européenne n°2000-78 du 27 novembre 2000 2000/78/CE) que les entreprises privées puissent restreindre, par une règle interne le port de signes religieux, politiques ou philosophiques par leurs salariés dans le but d’afficher une politique de neutralité.

L’interdiction ne doit alors cibler aucune religion ou conviction en particulier et respecter un principe de proportionnalité, pour éviter toute discrimination.

La décision précise clairement que tout principe de neutralité posé par l’entreprise n’est possible que lorsque le règlement intérieur le prévoit.

La clause de neutralité du règlement intérieur et l’appréciation du juge

La CJUE pose une démarche à suivre par les juges internes afin de déterminer la légalité de la clause de neutralité.

Cette démarche s’applique en deux temps, la recherche d’une discrimination directe puis la recherche d’une discrimination indirecte.

La recherche d’une discrimination direct

La discrimination directe dans le cas de la neutralité ressort de toutes mesures qui impliqueraient un traitement différent des salariés en fonction de leurs religions ou de leurs convictions.

En l’espèce, la CJUE affirme qu’il n’y a pas de discrimination directe lorsque le règlement intérieur interdit le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail.

Si la discrimination directe est écartée, les juges doivent alors s’assurer que la clause du règlement ne contient pas une discrimination indirecte.

La recherche d’une discrimination indirecte

La discrimination indirecte est qualifiée lorsqu’une obligation en apparence neutre engendre un désavantage particulier pour des personnes de confessions ou de convictions données.

Contrairement à une discrimination directe, il est possible pour le juge d’écarter une discrimination indirecte si la différence de traitement est objectivement justifiée par un objectif légitime et si les moyens de réaliser cet objectif sont appropriés et nécessaires.

La CJUE indique alors trois exigences pour connaitre de légitimité de la restriction apportée par le règlement intérieur :

• Un objectif légitime : La cour affirme dans ses décisions que la volonté d’une entreprise d’afficher une politique de neutralité (religieuse, politique et philosophique) dans ses relations avec ses clients, tant publics que privés est légitime. Ce caractère légitime est cependant à relativiser car il n’existerait que lorsque la restriction s’applique aux salariés étant en contact avec la clientèle pour la situation qui nous est présentée.

• Le caractère approprié de la règle interne : selon la CJUE, il s’agit ici de l’intérêt de s’assurer de l’effectivité de la cohérence et de la systématicité de la politique de neutralité menée par l’entreprise.
• Le caractère nécessaire de la règle interne : C’est l’appréciation de l’interdiction appliquée aux salariés concernés par cette dernière. Concrètement en l’espèce, il était question de savoir si la restriction du port de signe religieux, politique ou philosophique doit s’appliquer à la situation de la salariée qui a subi la sanction qu’on lui a infligée.

La CJUE affire que si c’est le cas, alors ladite interdiction doit être considérée comme strictement nécessaire.

Cependant, la cour précise également que cela implique pour l’employeur de devoir rechercher un poste de travail n’impliquant pas de contact visuel avec les clients plutôt que d’envisager un licenciement.

En revanche, l’entreprise n’a pas à subir de charge supplémentaire du fait d’un nouveau poste qui serait proposé au salarié.

La CJUE a ainsi posé une nouvelle obligation de reclassement à salaire à la charge de l’employeur.

La CJUE a délivré ainsi une nouvelle lecture de la possibilité d’appliquer une politique de neutralité dans les entreprises.

Les interrogations se multipliant sur la place de la religion et des convictions dans l’entreprise, il convient de rappeler que le gouvernement avait publié le 26 Janvier 2017 un guide du fait religieux dans les entreprises privées.

Ce guide rappelle les règles juridiques en vigueur dans les entreprises et propose une liste de questions/réponses afin d’éclairer les possibilités d’actions dont disposent dans les établissements.

Parmi les questions présentes dans le guide figurent notamment les suivantes :

• En raison de ses convictions religieuses, un(e) salarié(e) refuse d’exécuter certaines tâches de son travail ou de travailler à certains moments.

Puis-je le/laRéponse : oui, le refus du/de la salarié(e) d’exécuter une des tâches pour lesquelles il/elle a été embauché(e) est constitutif d’une faute pouvant entraîner une sanction disciplinaire.

Exemple : Recruté(e) comme boucher(e) et n’ayant fait valoir aucune objection lors de son recrutement, un salarié refuse d’être en contact avec la viande de porc. (Jurisprudence Cass. soc., 24 mars 1998, n° 95-44.738)

Un(e) salarié(e) peut-il refuser la visite médicale obligatoire en raison de ses convictions religieuses ?

Réponse : non, le/la salarié(e) est tenu(e) de se soumettre à la visite médicale, qui est une obligation pour tous les salariés.

Le refus du/de la salarié(e) de s’y conformer est constitutif d’une faute. (Jurisprudence : Cass. soc., 29 mai 1986, n° 83-45.409)

• Puis-je interdire de parler de religion dans l’entreprise ?

Réponse : non.

De façon générale, vous ne pouvez pas interdire à vos salariés toute conversation personnelle quel qu’en soit le thème.

Il en est ainsi des discussions relatives à la religion, sauf si la nature, les modalités et les circonstances de ces échanges provoquent un trouble objectif dans l’entreprise ou constituent une faute.

Est ainsi de nature à constituer un trouble objectif le comportement d’un salarié qui, au nom de ses convictions religieuses, adresse de manière répétée et insistante des remarques à ses collègues de travail sur leur comportement, leur tenue, leur vie personnelle, cette attitude créant et nourrissant un climat de tensions au sein de la communauté de travail. (Jurisprudence : CE 25 janvier 1989 N° 64296 (S.I.T.A.)) (cf. aussi question 20 relative au prosélytisme)

• Un(e) salarié(e) fait du prosélytisme. Puis-je lui interdire ? Le sanctionner ?

Réponse : Le prosélytisme, entendu comme le zèle ardent pour recruter des adeptes, pour tenter d’imposer ses convictions, notamment, religieuses à d’autres salariés, est interdit dans l’entreprise.

Il constitue un abus de la liberté d’expression dont jouit le salarié.

Il peut donc être constitutif d’une faute pouvant justifier une sanction disciplinaire.

Pour consulter le guide dans son intégralité :

http://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/guide_employeurs_valide.pdf

Dernièrement et par un arrêt du 8 juillet 2020, la Cour de cassation confirme en la matière sa méthodologie, à deux niveaux, pour apprécier si l’employeur est fondé à restreindre l’expression religieuse de son salarié dans le cadre de la relation de travail.

En l’absence de clause de neutralité dans le règlement intérieur, une telle restriction ne saurait être justifiée qu’en cas « d’exigence objectivement dictée par la nature ou les conditions d’exercice de l’activité professionnelle ».

Cette solution s’inscrit dans le sillage de la jurisprudence de la CJUE.

Le débat relatif au port de signes religieux dans le cadre de la relation de travail et aux restrictions que l’employeur peut y apporter a connu de nombreux soubresauts juridiques mais également politiques et médiatiques ces dernières années

Un « signe religieux » vise tout élément pouvant être affiché par un salarié pour exprimer une identité spirituelle qu’il s’agisse d’une tenue vestimentaire (foulard, kippa, turban…) ou d’autres accessoires (croix, main de fatma, étoile de David).

L’enjeu peut être différent pour les « pratiques religieuses » qui renvoient, de façon distincte, à autant d’évènements susceptibles d’interférer dans la vie de l’entreprise pour un motif confessionnel (prières, congés, jeûnes…).

Après une période d’incertitude au cours de la précédente décennie quant à la possibilité de limiter le port de signes religieux du salarié (cf. affaire Baby Loup), source d’insécurité pour certaines entreprises, il semble que l’édifice juridique se soit désormais consolidé depuis la loi « Travail » du 8 août 2016.

Celle-ci a instauré un mécanisme particulier, dit de la clause de neutralité, pouvant, sous conditions, être insérée dans le règlement intérieur de l’entreprise.

Dans son arrêt de principe « Micropole » de 2017, rendu sur question préjudicielle posée à la CJUE à propos d’une salariée licenciée pour avoir refusé d’ôter son foulard islamique lorsqu’elle intervenait au sein d’entreprises clientes, la Cour de cassation a consacré l’importance juridique de cette clause, y compris à propos de faits intervenus antérieurement à la promulgation de cette loi.

Dans cette même décision, la Haute juridiction s’est fondée sur les principes dégagés par la CJUE pour dégager une méthodologie d’analyse, à deux niveaux :

En présence d’une clause de neutralité contenue dans le règlement intérieur, ou dans une note de service ayant la même valeur, le juge doit d’abord examiner si celle-ci est valable et ne contient pas de dispositions apportant aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par « la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ».

L’obligation de neutralité peut être justifiée par un objectif légitime, tel que la poursuite par l’employeur, dans ses relations avec ses clients, d’une politique de neutralité politique, philosophique ainsi que religieuse.

Si l’employeur procède au licenciement du salarié qui refuserait de se conformer à cette clause jugée valable, le risque de discrimination indirecte n’est pas définitivement écarté.

En effet, le juge doit vérifier, face à un tel refus, s’il eût été possible à l’employeur de proposer au salarié un reclassement sur un poste de travail n’impliquant pas de contact visuel avec les clients plutôt que de procéder à son licenciement, ceci « tout en tenant compte des contraintes inhérentes à l’entreprise, et sans que celle-ci ait à subir une charge supplémentaire » ;

En l’absence de clause de neutralité contenue dans le règlement intérieur, la restriction au port de signes religieux, mais également politiques et philosophiques, peut être constitutive d’une discriminatoire directe.

Le juge doit néanmoins vérifier si celle-ci ne pourrait pas être justifiée par une exigence professionnelle essentielle et déterminante, au sens de l’article 4, § 1 de la directive du 27 novembre 2000.

Par exemple, dans l’affaire de 2017, la Cour de cassation avait jugé que la volonté de l’employeur de tenir compte des souhaits d’un client de ne plus voir les services assurés par une salariée portant un foulard islamique, qui résultait seulement d’un ordre oral et visait un signe religieux déterminé, ne répondait pas à une telle exigence.

La Cour de cassation a repris cette méthodologie dans l’affaire du 8 juillet 2020 s’agissant toujours de faits antérieurs à la loi Travail.

Ce faisant, elle précise son deuxième niveau d’analyse.

En l’espèce, un salarié avait été embauché en novembre 2011 en qualité de consultant sûreté d’une société assurant des prestations de sécurité et de défense pour des gouvernements, des ONG internationales et des entreprises privées

Il avait été licencié pour faute grave en août 2013. L’employeur lui reprochait le port d’une barbe « taillée d’une manière volontairement signifiante aux doubles plans religieux et politique ».

En novembre 2013, le salarié avait saisi la juridiction prud’homale de demandes tendant à la nullité de son licenciement, qu’il considérait discriminatoire, à sa réintégration et au paiement de diverses indemnités.

En septembre 2018, la Cour d’appel de Versailles avait prononcé la nullité du licenciement et avait ordonné la réintégration du salarié dans le délai de trente jours suivant la notification de l’arrêt, outre le paiement de certaines sommes à titre de provision à valoir sur son préjudice et le salaire correspondant à la mise à pied conservatoire.

La société s’était pourvue en cassation mettant notamment en exergue que « compte tenu du contexte de la mission assignée au salarié, de sa nature, du pays de destination des missions, la restriction relative à l’apparence de la barbe portée par le salarié, afin qu’elle reflète une neutralité, est justifiée par la nature de la tâche à accomplir, proportionnée au but poursuivi, ladite restriction répondant à une exigence professionnelle essentielle et déterminante, l’objectif de la restriction étant légitime ».

Au soutien de son argumentation, la société avait versé au débat le témoignage d’un ancien consultant en sécurité selon lequel les militaires avec lesquels travaillaient les salariés étaient « particulièrement inquiets et sur leur garde».

Selon ce témoin, « un comportement ou une apparence inappropriée s’apparentant à celles de groupes terroristes » aurait pu mettre les salariés en danger.

La société avait également souligné que les faits étaient antérieurs à la loi Travail. Dès lors, selon elle, « la légitimité d’une restriction apportée à la liberté religieuse d’un salarié (…) n’était pas subordonnée à l’existence d’une note de service ou d’un règlement intérieur ».

La Cour de cassation a néanmoins rejeté le pourvoi de la société en reprenant les règles précitées.

En premier lieu, la Cour de cassation a relevé l’absence de clause de neutralité dans le règlement intérieur ou dans une note de service, de sorte que la restriction imposée au salarié caractérisait une discrimination directement fondée sur les convictions religieuses et politiques du salarié.

Aucune dérogation n’a été retenue s’agissant de faits antérieurs à la loi Travail.

En second lieu, la Cour de cassation a dû logiquement examiner si une exigence professionnelle et déterminante, résultant de la nature de l’activité professionnelle ou des conditions de son exercice, était susceptible en l’espèce de justifier le licenciement pour faute prononcée par l’employeur.

L’apport de cet arrêt réside dans le fait que la Cour de cassation s’est fondée sur la jurisprudence de la CJUE pour étayer ce second critère.

En effet, reprenant le principe dégagé dans l’arrêt Micropole, la Cour de cassation a précisé que cette notion renvoie à une « exigence objectivement dictée par la nature ou les conditions d’exercice de l’activité professionnelle en cause, sans qu’elle puisse couvrir des considérations subjectives, telles que la volonté de l’employeur de tenir compte des souhaits particuliers du client. »

A cet égard, la Cour admet qu’un « objectif légitime de sécurité du personnel et des clients de l’entreprise » puisse justifier, en application de ces mêmes dispositions, des restrictions aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives.

Auquel cas, un employeur peut imposer aux salariés une apparence neutre lorsque « celle-ci est rendue nécessaire afin de prévenir un danger objectif, ce qu’il lui appartient de démontrer ».

On pourrait, par exemple, considérer que cette exception vise le salarié dont le signe religieux distinctif ferait, sans conteste, courir un risque à lui-même, à ses collègues ou aux clients de l’entreprise en raison d’un contexte religieux et/ou géopolitique troublé (ex. un salarié qui, lors d’un déplacement professionnel au sein d’un pays qui ne connait pas la tolérance religieuse, porterait un signe renvoyant à une minorité religieuse persécutée).

Cependant, en l’espèce, l’employeur n’est pas parvenu à caractériser cet objectif, les motifs invoqués par lui étant entachés de subjectivité.

Ce dernier ne précisait ni la justification objective de son appréciation, portant sur la façon dont le salarié portait sa barbe comme une provocation politique et religieuse, ni la façon de tailler la barbe qui aurait été admissible au regard des impératifs de sécurité avancés.

Les demandes d’un client relatives au port d’une barbe pouvant être connotée de façon religieuse ne sauraient, par elles-mêmes répondre à cette exigence.

Les juges du second degré ont donc pu considérer que le licenciement du salarié était nul en ce qu’il reposait, au moins pour partie, sur un motif discriminatoire.

Une telle solution ne peut qu’inciter les entreprises désireuses de restreindre le port de signes religieux dans le cadre de la relation de travail d’insérer une clause de neutralité dans leur règlement intérieur en prenant garde de soigner sa rédaction afin que ressortent les considérations les plus objectives.

A défaut, la restriction imposée au salarié débouchera sur un contentieux dont l’issue, incertaine, n’est pas sans risque financier et réputationnel.

Cass. soc., 8 juillet 2020, n° 18-23.743