Décrets loi Rebsamen – Institutions représentatives du personnel

 DECRETS LOI REBSAMEN

Institutions Représentatives du Personnel

 La loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, dite Loi « Rebsamen », a réformé l’information/consultation du comité d’entreprise. En lieu et place des 17 hypothèses de consultations annuelles obligatoires préalablement mises en place, l’article L 2323-6 du Code du travail a instauré, désormais, les trois consultations annuelles suivantes :

• consultation annuelle sur les orientations stratégiques de l’entreprise,
• consultation annuelle sur la situation économique et financière de l’entreprise,
• consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.

De plus, toute consultation trimestrielle pour les entreprises de moins de 300 salariés a été supprimée, seules les entreprises de plus de 300 salariés étant concernées pour les sujets suivants :

• l’évolution générale des commandes et l’exécution des programmes de production,
• les éventuels retards de paiement de cotisations sociales par l’entreprise,
• le nombre de contrats de mission conclus avec une entreprise de travail temporaire.

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Dans ce cadre, il convient de noter que le décret issu de la Loi Rebsamen et portant sur les différentes consultations du comité d’entreprise est paru.

Plus précisément, ce décret n° 2016-868 du 29 juin 2016 induit les précisions principales suivantes :

• S’agissant de la consultation annuelle sur la situation économique et financière de l’entreprise, le décret vise à préciser le contenu des informations qui doivent être mises à la disposition du comité d’entreprise.

Ces informations varient selon que l’entreprise compte plus ou moins de 300 salariés.

Pour les entreprises de moins de 300 salariés, l’employeur met à la disposition du comité d’entreprise, notamment, les informations prévues à l’article R.2323-8, à savoir

.    Données chiffrées :

• chiffre d’affaires, bénéfices ou pertes constatées,
• résultat d’activité en valeur et en volume,
• transfert de capitaux important entre la société mère et les filiales,
• situation de la sous-traitance,
• affectation des bénéfices réalisés,
• aides ou avantages financiers consentis à l’entreprise par l’Union Européenne, l’Etat, une collectivité territoriale, un de leurs établissements publics ou un organisme privé chargé d’une mission de service public et leur utilisation,

.    Autres informations :

• perspectives économiques de l’entreprise pour l’année à venir,
• mesures envisagées pour l’amélioration, le renouvellement ou la transformation des équipements,
• mesures envisagées en ce qui concerne l’amélioration, le renouvellement ou la transformation des méthodes de production et d’exploitation.

Pour les entreprises d’au moins 300 salariés, l’employeur met à la disposition du comité les informations suivantes :

.    l’activité de l’entreprise,

.    le chiffre d’affaires,

.    les bénéfices ou pertes constatées,

.    les résultats globaux de la production en valeur et en volume,

.    les transferts de capitaux importants entre la société mère et les filiales,

.    la situation de la sous-traitance,

.    l’affectation des bénéfices réalisés,

.    les aides ou avantages financiers consentis à l’entreprise par l’Union Européenne, l’Etat, une collectivité territoriale, un de leurs établissements publics ou un organisme privé chargé d’une mission de service public et leur utilisation,

.    les investissements,

.    l’évolution de la structure et du montant des salaires,

.    l’évolution de la productivité et le taux d’utilisation des capitaux de production lorsque ces éléments sont mesurables dans l’entreprise.

• S’agissant de la consultation annuelle sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi, le contenu des informations mises à la disposition du comité d’entreprise peut également varier selon que l’entreprise compte plus ou moins de 300 salariés.

Ainsi, notamment, pour les entreprises d’au moins 300 salariés, l’employeur doit également mettre à disposition du comité d’entreprise, en application de l’article R 2323-12 du Code du travail, des indicateurs portant sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise, ainsi que sur l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

De même, un certain nombre d’informations est également listé dans l’article R 2323-17 du Code du travail, s’agissant du contenu du bilan social.

• Enfin, un certain nombre d’informations sont également à communiquer, tous les trimestres, au comité d’entreprise, s’agissant des entreprises d’au moins 300 salariés.

Dans ce cadre, le décret précise notamment que doivent être remises les informations suivantes qui doivent retracer mois par mois l’évolution des effectifs et la qualification des salariés par sexe en faisant apparaître :

.    le nombre de salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée,

.    le nombre de salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée,

.    le nombre de salariés à temps partiel,

.    le nombre de salariés temporaires,

.    le nombre de salariés appartenant à une entreprise extérieure,

.    le nombre de contrats de professionnalisation

L’employeur doit en outre présenter au comité les motifs l’ayant conduit à recourir à ces catégories de salariés, sauf pour celle des contrats de professionnalisation.

Il doit également communiquer le nombre de journées de travail accomplies au cours de chacun des trois derniers mois par les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée et les salariés temporaires.

L’intégralité de ces obligations est obligatoire depuis le 1^er juillet 2016 et il convient donc effectivement, désormais, de strictement respecter ces dispositions légales et les nouveaux cas de consultation issus de la Loi Rebsamen.

Pour votre parfaite information, nous vous prions de trouver, ci-après, quatre annexes permettant de répondre à vos éventuelles interrogations :

• Annexe 1 : Descriptif global des consultations récurrentes CE/CCE/CHSCT/DP ;
• Annexe 2 : Évolutions intervenues dans le cadre des consultations récurrentes du Comité d’entreprise ;
• Annexe 3 : Tableau de concordance de numérotation suite à la Loi Rebsamen ;
• Annexe 4 : Tableau récapitulatif des principaux domaines de consultations ponctuelles du CE.

Enfin, nous vous rappelons que les délais de consultation sont désormais enfermés dans des délais stricts. Ainsi, à défaut d’accord conclu à ce titre, le CE est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif à l’expiration d’un délai de 1 mois, ce délai étant porté à :

• 2 mois en cas d’intervention d’un expert ;
• 3 mois en cas de saisine d’un ou plusieurs CHSCT ;
• 4 mois si une instance de coordination des CHSCT est mise en place à cette occasion.

Annexe 1

Annexe 2

Préalablement à l’entrée en vigueur de la loi sur le dialogue social et l’emploi, il existait pas moins de 17 hypothèses de consultations annuelles obligatoires. Ce nombre a été réduit à trois. Ainsi, depuis le 1^er janvier 2016, l’article L2323-6 du Code du travail est rédigé comme suit :

« Le comité d’entreprise est consulté chaque année dans les conditions définies à la présente section sur :

1° Les orientations stratégiques de l’entreprise ;

2° La situation économique et financière de l’entreprise ;

3° La politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi. »

La seconde évolution majeure est la suppression de toute consultation trimestrielle pour les entreprises de moins de 300 salariés.

Enfin, l’article L2325-35 du Code du travail permet au CE de se faire accompagner par un expert pour chacune des trois consultations annuelles, quelque soit l’effectif de l’entreprise.

1. Orientations stratégiques de l’entreprise

La consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise est désormais codifiée aux articles L2323-10 et suivants :

« Chaque année, le comité d’entreprise est consulté sur les orientations stratégiques de l’entreprise, définies par l’organe chargé de l’administration ou de la surveillance de l’entreprise, et sur leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, l’organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l’intérim, à des contrats temporaires et à des stages. Cette consultation porte, en outre, sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et sur les orientations de la formation professionnelle. […] »

Dans le cadre de cette consultation, le Comité émet un avis et peut proposer des orientations alternatives. L’ensemble de ces éléments doit être transmis à l’organe chargé de l’administration de la Société qui doit alors y répondre de manière argumentée.

Le CE dispose ensuite d’un droit de réponse. Dans le cadre de cette consultation, le CE dispose de la faculté de faire appel à un expert.

Par rapport aux dispositions de l’article L2323-7-1 ancien du Code du travail, la nouvelle consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise doit porter sur la gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences et sur les orientations de la formation professionnelle.

Il est à préciser que la loi du 17 août 2015 a innové en prévoyant que la consultation sur les orientations stratégiques pouvant être menée au niveau du Groupe lorsqu’un accord a été conclu à ce niveau et selon les conditions des articles L2232-30 et suivants du Code du travail.

Cet accord doit alors prévoir les modalités de transmission de l’avis à l’organe chargé de l’administration de l’entreprise dominante du Groupe et aux CE des différentes entités de celui-ci.

Au niveau entreprise, les CE restent consultés sur les orientations stratégiques.

2. Situation économique et financière de l’entreprise

Selon les dispositions de l’article L2323-12 nouveau du Code du travail :

« La consultation annuelle sur la situation économique et financière de l’entreprise porte également sur la politique de recherche et de développement technologique de l’entreprise, y compris sur l’utilisation du crédit d’impôt pour les dépenses de recherche, et sur l’utilisation du crédit d’impôt pour la compétitivité et l’emploi. […] » 

L’avis du Comité d’entreprise sur la situation économique et financière doit être transmis à l’organe chargé de l’administration ou de la surveillance de l’entreprise.  Il est à noter que cette hypothèse de consultation récurrente a absorbé l’information et consultation sur l’utilisation du CICE (C. trav., art. L2323-26-1 s. anciens). A défaut de consultation sur ce thème, les aides publiques en faveur des activités de recherche et de développement technologique sont suspendues (C. trav., art. L2323-55 nouveau). Les informations qui doivent être mises à disposition du Comité d’entreprise en vue de cette consultation sont notamment les suivantes :

• les informations sur l’activité et sur la situation économique et financière de l’entreprise ainsi que sur ses perspectives pour l’année à venir (ces informations devraient être tenues à la disposition de l’autorité administrative) ;
• pour toutes les sociétés commerciales, les documents obligatoirement transmis annuellement à l’assemblée générale des actionnaires ou à l’assemblée des associés ainsi que les communications et copies transmises aux actionnaires et le rapport des commissaires aux comptes ;
• pour les sociétés commerciales mentionnées à l’article L 232-2 du Code de commerce et les groupements d’intérêt économique mentionnés à l’article L 251-13 du même Code (dépassement de certains seuils en CA ou en salariés), les documents établis en application de cet article et des articles L 232-3 et L 232-4 dudit Code. Ces documents sont réputés confidentiels au sens de l’article L 2325-5 du Code du travail ;
• pour les entreprises ne revêtant pas la forme de société commerciale, les documents comptables qu’elles établissent ;
• les informations sur les sommes reçues par l’entreprise au titre du CICE et sur leur utilisation ;
• les informations sur la politique de recherche et de développement technologique de l’entreprise.

3. Politique sociale de l’entreprise, conditions de travail et d’emploi

Cette nouvelle hypothèse de consultation récurrente est prévue par l’article L2323-15 du Code du travail qui dispose :

« La consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi porte sur l’évolution de l’emploi, les qualifications, le programme pluriannuel de formation, les actions de prévention et de formation envisagées par l’employeur, l’apprentissage, les conditions d’accueil en stage, les conditions de travail, les congés et l’aménagement du temps de travail, la durée du travail, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et les modalités d’exercice du droit d’expression des salariés dans les entreprises où aucun délégué syndical n’a été désigné ou dans lesquelles aucun accord sur le droit d’expression n’a été conclu. »

Dans le cadre de cette consultation, le Comité d’entreprise bénéficie du concours du CHSCT, pour les matières relevant de sa compétence (C. trav., art. L2323-16). Les informations que doit fournir l’employeur sont visées à l’article L2323-17 du Code du travail, étant rappelé que leur contenu exact a été déterminé par décret.

Ces informations sont notamment les suivantes :

• les informations sur l’évolution de l’emploi, des qualifications, de la formation et des salaires, sur les actions en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés, sur le nombre et les conditions d’accueil des stagiaires, sur l’apprentissage et sur le recours aux contrats de travail à durée déterminée, aux contrats de mission conclus avec une entreprise de travail temporaire ou aux contrats conclus avec une entreprise de portage salarial ;
• les informations et les indicateurs chiffrés sur la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l’entreprise ;
• les informations sur le plan de formation du personnel de l’entreprise ;
• les informations sur la mise en œuvre des contrats et périodes de professionnalisation et du compte personnel de formation ;
• -les informations sur la durée du travail portant sur : les heures supplémentaires accomplies dans la limite et au-delà du contingent annuel applicable dans l’entreprise ; à défaut de détermination du contingent annuel d’heures supplémentaires par voie conventionnelle, les modalités de son utilisation et de son éventuel dépassement ; le bilan du travail à temps partiel réalisé dans l’entreprise ; le nombre de demandes individuelles formulées par les salariés à temps partiel pour déroger à la durée hebdomadaire minimale ; la durée, l’aménagement du temps de travail, la période de prise des congés, les conditions d’application des aménagements de la durée et des horaires prévus par l’article L 3122-2 lorsqu’ils s’appliquent à des salariés à temps partiel, le recours aux conventions de forfait et les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés ;
• – les éléments figurant dans le rapport et le programme annuels de prévention présenté par l’employeur au CHSCT ;
• – les informations sur les mesures prises en vue de faciliter l’emploi des accidentés du travail, des invalides de guerre et assimilés, des invalides civils et des travailleurs handicapés, notamment celles relatives à l’application de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés ;
• – les informations sur l’affectation de la contribution sur les salaires au titre de l’effort de construction ainsi que sur les conditions de logement des travailleurs étrangers que l’entreprise se propose de recruter ;
• les informations sur les modalités d’exercice du droit d’expression des salariés.

Ces informations, ainsi que l’avis du CE sur celles-ci, devront être mises à disposition de l’inspecteur du travail dans les quinze jours suivant la réunion.

4. Spécificités liées aux entreprises d’au moins 300 salariés

Ainsi que rappelé ci-dessus, la première spécificité de ces entreprises pourra concerner la différence entre les informations devant être transmises. Outre ces éléments, la loi sur le dialogue social et sur l’emploi institue deux différences fondamentales :

• L’existence de consultations trimestrielles ;
• L’obligation de mettre à disposition du CE le Bilan Social de l’entreprise.

Enfin, il est à préciser que dans les entreprises d’au moins 300 salariés, le comité d’entreprise peut recourir à un expert technique en vue de préparer la négociation sur l’égalité professionnelle. Le recours à cet expert technique se fait dans les conditions prévues à l’article L 2325-38 du Code du travail, c’est-à-dire, comme pour l’expert en nouvelles technologies, dans le cadre d’un accord entre l’employeur et la majorité des élus ou, à défaut d’accord, sur décision du président du tribunal de grande instance statuant en urgence. Vraisemblablement, et puisque la négociation relève à titre principal, des délégués syndicaux et non du comité d’entreprise, il semble que le législateur appelle un traitement commun de cette négociation à l’occasion de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise.

• Consultations trimestrielles

L’article L2323-60 du Code du travail prévoit désormais les cas de consultations trimestrielles dans les entreprises de plus de 300 salariés

Celles-ci doivent porter :

• L’évolution générale des commandes et l’exécution des programmes de production ;
• Les éventuels retards de paiement de cotisations sociales par l’entreprise ;
• Le nombre de contrats de mission conclus avec une entreprise de travail temporaire.

• Bilan Social

La consultation sur le bilan social est prévue par l’article L2323-20 nouveau du Code du travail, étant rappelé qu’elle est applicable tant aux entreprises d’au moins 300 salariés qu’aux établissements dépassant cet effectif. Les dispositions des articles L2323-20 nouveau du Code du travail reprennent celles des articles L2323-68 et suivants anciens.

Les entreprises qui dépassent pour la première fois ce seuil bénéficient d’un délai de mise en œuvre puisque le bilan social n’est établi que pour l’année suivant celle au cours de laquelle le dépassement a été constaté (C. trav., art. L2323-21 nouveau).

Selon l’article L2323-22 nouveau, le bilan social récapitule les principales données chiffrées permettant d’apprécier la situation de l’entreprise dans le domaine social, d’enregistrer les réalisations effectuées et de mesurer les changements intervenus au cours de l’année écoulée et des deux années précédentes.

Il comporte en outre des informations sur l’emploi, les rémunérations et charges accessoires, les conditions de santé et de sécurité, les autres conditions de travail, la formation, les relations professionnelles, le nombre de salariés détachés et le nombre de travailleurs détachés accueillis ainsi que sur les conditions de vie des salariés et de leurs familles dans la mesure où ces conditions dépendent de l’entreprise.

5. Modalités de mise à disposition de l’information

Le tournant de la loi Rebsamen a été de confirmer et d’étendre l’usage de la Base de Données Unique (BDU ou BDES), en supprimant toute référence à une remise ou une formalisation version « rapport » des consultations récurrentes du CE (toutefois, le Code du travail prévoit la possibilité d’une BDES en version « papier »).

Cette évolution ne concerne toutefois pas les consultations ponctuelles  Cette loi a également intégré le CHSCT dans la liste des IRP pouvant être bénéficiaires de l’information par le biais de la BDES. Pour rappel, ce dispositif a été institué par la loi n°2013-504 du 14 juin 2013 de sécurisation de l’emploi et initialement codifié aux articles L2323-7-2 du Code du travail.

Désormais, la BDES figure aux articles L2323-8 et L2323-9 nouveaux du Code du travail.

Celle-ci est mise à disposition :

• Du comité d’entreprise (et du CCE) ou A DEFAUT, des délégués du personnel ;
• Du CHSCT ;
• Des délégués syndicaux.

Elle comporte un grand nombre d’informations classées selon les thèmes suivants :

• Investissements ;
• Égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;
• Fonds propres et endettement ;
• Ensemble des éléments de la rémunération des salariés et dirigeants ;
• Activités sociales et culturelles ;
• Rémunération des financeurs ;
• Flux financiers à destination de l’entreprise, notamment aides publiques et crédits d’impôts ;
• Sous-traitance ;
• Le cas échéant, transferts commerciaux et financiers entre les entités du Groupe.

Elles portent sur les deux années précédentes et l’année en cours et intègrent les perspectives d’évolution sur les trois années à venir. A l’instar des communications traditionnelles, l’employeur entendant qualifier de confidentielles certaines informations doit le mentionner expressément.

L’article L2323-9 nouveau du Code du travail précise : « Les éléments d’information transmis de manière récurrente au comité d’entreprise et au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail sont mis à la disposition de leurs membres dans la base de données mentionnée à l’article L. 2323-8 et cette mise à disposition actualisée vaut communication des rapports et informations au comité d’entreprise, dans les conditions et limites fixées par un décret en Conseil d’Etat. […] »

Le texte légal reprend donc clairement le principe de la substitution de l’envoi au CE par la mise à disposition des éléments sur la BDES.

Le texte de l’article R2323-1-9 prévoit les conditions suivantes pour une mise à disposition valide des informations :

• La mise à jour des information dans la respect de la périodicité prévue par le Code du travail (condition désormais reprise par le texte légal) ;
• La mise à disposition des éléments d’analyse ou d’explication lorsqu’un texte le requiert (hypothèse des consultations annuelles et dans anciens « rapports »).

Enfin, la base de données peut être mise en place au niveau du Groupe, sans préjudice toutefois de sa mise à disposition dans l’entreprise.

Annexe 3

Annexe 4