Alors que l’activité de bon nombre d’entreprises s’accélère ou redémarre à l’occasion du déconfinement, certains salariés refusent de reprendre le travail.
Parfois leurs raisons sont légitimes, parfois elles ne le ne sont pas.
Quelle attitude doit adopter un employeur qui se retrouve face à une telle situation ?
Si vous en tant qu’employeur vous êtes confronté à cette problématique, voici le raisonnement que vous devez suivre.
Le salarié a la possibilité de télétravailler
Si le salarié concerné occupe un poste qui peut être exercé en télétravail, vous ne pouvez l’obliger à venir travailler sur son lieu de travail avant la fin de l’état d’urgence sanitaire.
Pendant cette période, le télétravail doit être la priorité.
Le salarié est une personne vulnérable ou cohabite avec une personne vulnérable
Un salarié est considéré comme « Personne vulnérable » au Covid-19 dans les cas suivants : femme enceinte dans son troisième trimestre, personne prise en charge au titre d’une affection de longue durée, personne âgée de plus de 70 ans, patient présentant des antécédents cardiovasculaires, un diabète insulinodépendant non équilibré, une pathologie chronique respiratoire, une insuffisance rénale chronique dialysée, un cancer, une immunodépression, une cirrhose au stade B au moins, ou une obésité morbide.
Vous ne pouvez obliger un salarié vulnérable à venir travailler sur son lieu de travail avant la fin de l’état d’urgence sanitaire.
Jusqu’au 30 avril 2020, ce salarié était en arrêt de travail « à titre préventif ».
A compter du 1er mai 2020, ce salarié a été basculé en chômage partiel.
Contrairement à ce qui apparait dans de nombreux articles d’actualité, ce basculement n’est nullement automatique : c’est à l’employeur de réaliser les formalités.
Il faut donc, après obtention d’un certificat médical du salarié, formuler une demande de prise en charge au titre de l’activité partielle.
Une fois l’autorisation obtenue, vous serez tenu de lui verser une indemnité correspondant à 70 % de son salaire brut horaire par heure chômée (avec un minimum de 8.03 € brut par heure) à l’échéance normale de paie.
Cette indemnité est exonérée des cotisations salariales et patronales de sécurité sociale (à l’exception d’une partie de CSG et de la CRDS).
Cette indemnité sera intégralement remboursée par l’État.
Le salarié doit garder son enfant de moins de 16 ans
Si le salarié remplit les conditions suivantes :
- être parent d’un enfant de moins de 16 ans,
- être dans l’impossibilité de télétravailler,
- un seul parent à la fois peut bénéficier d’un arrêt de travail indemnisé pour garder son enfant (vous pouvez donc exiger de votre salarié qu’il vous fournisse une attestation sur l’honneur certifiant qu’il est le seul à demander une telle prise en charge).
Vous ne pourrez l’obliger à venir travailler sur son lieu de travail avant la reprise en charge de son enfant.
A compter du 1er mai 2020, ce salarié a été placé en chômage partiel. Le régime de déclaration et d’indemnisation est le même que pour les personnes vulnérables.
Il faut donc, après obtention d’une attestation de la part du salarié, formuler une demande de prise en charge au titre de l’activité partielle.
Deux périodes doivent être distinguées :
- jusqu’au 2 juin 2020, les parents qui n’ont pas de système de garde, dont l’école n’est pas ouverte, ou qui ne souhaitent pas mettre leurs enfants à l’école, bénéficieront toujours du chômage partiel,
- à compter du 2 juin, les règles devraient évoluer. Le chômage partiel sera réservé aux parents dont les enfants ne peuvent être accueillis à l’école car cette dernière reste fermée. Ils devront d’ailleurs fournir une attestation de l’école à leur employeur.
Bien que les textes ne le précisent pas encore, à compter du 2 juin les parents ne pourront donc plus simplement indiquer qu’ils ne souhaitent pas mettre leur enfant à l’école, ils devront justifier d’une réelle impossibilité.
Le salarié ne correspond à aucun de ces trois cas de figure
Si aucun de ces trois critères n’est rempli par le salarié, alors vous pouvez l’obliger à venir travailler sur son lieu de travail, à condition bien évidemment de respecter les règles d’hygiène adéquates, sans quoi votre salarié pourrait invoquer son droit de retrait.
Si votre salarié ne se présente pas sur son lieu de travail, il doit vous présenter un justificatif dans les 48 heures.
A défaut, vous pouvez lui envoyer un recommandé lui enjoignant de justifier son absence, voire envisager une sanction disciplinaire, pouvant aller jusqu’au licenciement.
