Comme en matière de géolocalisation du véhicule du salarié, l’obligation de loyauté dans l’exécution du contrat de travail interdit à l’employeur de recourir à des dispositifs clandestins de contrôle du salarié pour établir sa faute.
L'article L 1222-4 du Code du travail prévoit que les salariés doivent être préalablement informés de l’installation de caméras de surveillance dans l’entreprise, de même que le CSE, lorsque l’entreprise en est dotée, doit être également consulté sur ce point, faute de quoi, l’employeur n’est pas autorisé ni à collecter des données personnelles des salariés, ni à se prévaloir des éléments de preuve recueillis au moyen de ce dispositif illicite pour établir une faute du salarié.
La liberté individuelle des salariés se trouve ainsi confrontée aux impératifs de sécurité de l’entreprise.
L’employeur a le droit, et même le pouvoir, reconnu par la Chambre sociale de la Cour de cassation, de contrôler et de surveiller l’activité de ses salariés pendant le temps de travail, (Cass. Soc. 14 mars 2000 n° 98-42090, Cass. Soc. 4 juill. 2012 n° 11-30266).
Pour autant, ce pouvoir est encadré par le respect du droit à la vie privée.
Le droit au respect de la vie privée du salarié s’oppose notamment à l’installation de caméras de surveillance dans des lieux de l’entreprise qui relèvent de la sphère privée (toilettes, salle de pause, vestiaire…).
Par ailleurs, tout enregistrement, quels qu’en soient les motifs, d’images ou de paroles à l’insu des salariés, constitue un mode de preuve illicite (Cass ; soc. 20 nov. 1991 n° 88-43120).
La CNIL exerce sa vigilance et peut être saisie par les salariés, ou leurs représentants, lorsqu’ils considèrent que l’utilisation faite par l’employeur des caméras de surveillance dans l’entreprise n’est pas conforme aux exigences légales.
Par dérogation, l’employeur échappe aux obligations prévues par le Code du travail quand il s’agit de la surveillance des locaux de l’entreprise ou d’entrepôts dans lesquels les salariés ne travaillent pas.
C’est ainsi que lorsque ce système de vidéosurveillance installé dans un entrepôt de marchandise qui n’enregistrait pas l’activité de salariés affectés à un poste de travail déterminé, avait permis d’établir avec certitude la participation répétée d’un salarié à des faits de vol, il peut justifier son licenciement pour faute grave (Cass. Soc. 31 janvier 2001, n° 98-44290).
Il est également admis que la vidéosurveillance mise en place par un client pour surveiller ses propres locaux échappe à l’obligation d’information préalable des salariés, l’employeur n’étant pas tenu de la leur divulguer (Cass. Soc. 19 avril 2005, n° 02-46.925).
Deux arrêts de la Cour de cassation du 11 décembre 2019 permettent de refaire un point sur la question de la recevabilité des modes de preuve devant le Conseil de Prud'hommes (Cass. soc. 11-12-2019 n° 17-24.179 FS-D, Sté Fiducial Private Security c/ G. Cass. soc. 11-12-2019 n° 18-11.792 FS-PB, Caisse régionale de Crédit agricole mutuel).
Des salariés ont été licenciés pour un comportement fautif détecté à l’aide d’un outil de contrôle qui n’avait pas pour objectif principal le contrôle de l’activité des salariés et l’employeur soutenait que les éléments de preuve étaient recevables en justice sans avoir à justifier ni de la consultation des représentants du personnel, ni de l’information préalable des salariés.
-
Caméra installées en sous-sol
Il s'agissait dans la première espèce de caméras installées dans le sous-sol de l'entreprise cliente.
Dans cette affaire, un agent de surveillance est accusé de tentative de vol par un client dont il était chargé de surveiller les locaux.
Ces faits ont été détectés sur les enregistrements des caméras installées dans le sous-sol de l’entreprise cliente, sur lesquels on le voit fracturer un placard.
La cour d’appel s’est fondée sur l’absence d’information du salarié quant à l’existence de ces caméras pour écarter la recevabilité comme moyen de preuve de ces enregistrements.
En principe, un système de vidéosurveillance ne peut pas être employé afin de surveiller l’activité du personnel si celui-ci n’en a pas été préalablement informé et s’il n’a pas été porté à la connaissance des représentants du personnel, sauf si ce dispositif est installé dans des locaux auxquels les salariés n’ont pas accès pour leur travail (Cass. soc. 31-1-2001 no 98-44.290 FS-P : RJS 4/01 no 405 ; Cass. soc. 7-6-2006 no 04-43.866 FS-PB : RJS 11/06 no 1143 ; Cass. soc. 19-1-2010 no 08-45.092 F-D : RJS 4/10 no 307).
Cette obligation d’information préalable doit être respectée par l’employeur alors même que le salarié accomplirait son travail dans les locaux d’une autre entreprise (Cass. soc. 10-1-2012 no 10-23.482 FS-PB : RJS 3/12 no 212).
Mais cela suppose que le système de vidéosurveillance, installé dans l’entreprise ou chez un tiers, soit utilisé pour contrôler l’activité du salarié dans l’exercice de ses fonctions (Cass. soc. 26-6-2013 no 12-16.564 FS-D : RJS 10/13 no 651).
Or en l’espèce, la Cour de cassation relève qu’il ne résulte pas de la décision de la cour d’appel que ce dispositif de surveillance des locaux avait été utilisé avec pour finalité de contrôler le salarié dans l’exercice de ses fonctions.
La décision des juges du fond est en conséquence censurée par la Cour de cassation qui admet la recevabilité des enregistrements comme moyen de preuve de la faute du salarié.
-
Traçabilité des opérations bancaires
Dans la seconde affaire est en cause un système informatique de contrôle des opérations effectuées dans les établissements de crédit et dans les entreprises d’investissement, destiné à assurer la sécurité des données bancaires et une maîtrise des risques.
Doté d’un outil de traçabilité, ce dispositif permet également de restituer l’ensemble des consultations effectuées par un salarié et a permis de découvrir que le salarié procédait à des consultations autres que celles correspondant aux clients de son portefeuille.
L’intéressé contestait son licenciement pour faute grave motivé par les consultations abusives détectées grâce cet outil.
Les juges du fond, dont le raisonnement est approuvé par la chambre sociale de la Cour de cassation, décident que dès lors que le dispositif était utilisé pour contrôler les consultations du salarié, l’employeur aurait dû informer et consulter le comité d’entreprise sur l’utilisation de ce dispositif à cette fin.
Comme il ne l’a pas fait, il ne peut pas se prévaloir des éléments de preuve ainsi recueillis pour prouver la faute du salarié, lesquels ont par conséquent été écartés des débats.
La solution est transposable au comité social et économique qui, en application de l’article L 2312-38 du Code du travail, doit être consulté sur les moyens et techniques permettant un contrôle de l’activité des salariés.
